User Tools

Site Tools


opleiden_en_leren_ii_-_3._wegwijzer_voor_het_vinden_en_vaststellen_van_opleidingsdoelen

Back to list

Copyright © Stichting Klaberblad 2013 All Rights Reserved. No part of this website may be reproduced or published without the express consent of Stichting Klaverblad. Please also read http://creativecommons.org/licenses/by/3.0/

Original format:

npi_-_opleiden_en_leren_ii-3_-_wegwijzer_voor_het_vaststellen_van_opleidingsdoelen.pdf

OPLEIDEN EN LEREN II - 3 INSTITUUT VOOR ORGANISATIE ONTWIKKELING Valckenboschlaan 8 - Postbus 299 - 3700 AG Zeist - Holland - Tel. (03404) 20044 3639.832 HS/EV WEGWIJZER VOOR HET VINDEN EN VASTSTELLEN VAN OPLEIDINGS- DOELEN Het volgende is een beschrijving van de stappen, die men kan nemen om te komen tot opleidingsdoelen, uitgaande van de opleidingsvraag tot aan de keuze van opleidings- doelen. Een toelichting hierop is te vinden in de syllabus: Opleiden en leren I - 3 par. 3. Voorbereiding van het onderzoek naar de opleidings- behoeften De opleidingsfunctionaris bezint zich n.a.v. de op- leidingsvraag die hem bereikt heeft. Dit kan gebeuren b.v. met behulp van de volgende vragen: 1. Wie heeft de opleidingsvraag eigenlijk gesteld? Van wie gaat het uit? 2. Voor wie of welke functies is de opleiding be- doeld? 3. Hoe is de (voorlopige) opleidingsvraag geformu- leerd? 4. Hoe wordt deze door de vrager toegelicht (hoe ziet hij de situatie en de problemen daarin)? 5. Wat is mijn indruk van het eerste gesprek over de opleidingsvraag? De opleidingsfunctionaris ontwerpt dan een voorlopig onderzoeksplan, b.v. aan de hand van de volgende vragen: 6. In welke omvang moet ik de werksituatie onder- zoeken (alleen de arbeidsplaats, de gehele af- deling of ook de verdere omgeving)? 7. Welke personen moet ik, gezien hun betrokkenheid, deskundigheid, kennis van de situatie of gezien hun positie, benaderen om het onderzoek te kunnen uitvoeren? 8. Hoe zou het onderzoek er dan praktisch ongeveer uit kunnen zien? In overleg met de betrokkenen wordt dan een deÞnitief onderzoeksplan opgesteld. 2. II Onderzoek van de werksituatie Deze bestaat uit de volgende stappen: 1. Informatie verzamelen over de werksituatie (om- standigheden, werk, procedures, functies, enz.), zoals deze nu is, zou moeten zijn of (waarschijn- lijk) gaat worden (b.v. ten gevolge van een re- organisatie). De verkregen waarnemingen; gegevens, meningen, verwachtingen, enz. worden tot een overzichtelijk beeld geordend. 2. Kenmerken van de werksituatie opsporen, waarbij vaak sprake is van een spanning voortkomende uit de polariteiten: - huidig functioneren t.o.v. ideaal-typisch functioneren; wat geworden is uit het verleden t.o.v. toekomstige ontwikkeling; wat binnen de afdeling gedaan wordt en wat van buitenaf gevraagd wordt. Voorbeelden van kenmerken in de bestaande toestand: - b.v. de wijze van werken in de afdeling is uit de ervaring gegroeid, er zijn nauwelijks proce- dures voorgeschreven; de medewerkers hebben allen techniSche voorop- leidingen gehad en denken vooral in “technische Oplossingen”. Voorbeelden van kenmerken die iets aangeven van de te bereiken toestand: - b.v. bepaalde werkzaamheden zullen i.v.m. veiligheid zeer nauwkeurig moeten gebeuren; - of: dit werk vraagt van de .medewerkers een grote mate van zelfstandigheid, dat betekent voor de vorm van leiding … 3. Tekorten, problemen, knelpunten in de werksituatie vaststellen door de bestaande en te bereiken toestand te vergelijken vanuit eerder genoemde polariteiten. III Analyse van de opleidingsbehoeften In hoeverre hebben de geconstateerde tekorten hun oorsprong in het functioneren van: mensen : dus in onvoldoende informatie, beheersing van voorkomende of te verwachten handelingen en hun verhouding tot werk en werkomgeving? Of in de inrichting : dus in onduidelijke of onjUiste functie-om- schrijvingen, procedures of ontoereikende middelen, in ontbrekende of elkaar tegen- sprekende beleidsopvattingen, enz.? 3. Welke zijn dus de tekorten in het functioneren van medewerkers, dat zijn de opleidingsbehoeften en welke zijn de gebreken in de inrichting, dat zijn de veranderingsbehoeften. De geconstateerde opleidingsbehoeften vormen het uitgangspunt voor de keuze van opleidingsdoelen. IV Keuze van opleidingsdoelen 1. principe-besluit willen wij er iets aan doen d.m.v. opleiding? Ja/neen en waarom? - zo ja, met welke bedoeling, in welke omvang (ongeveer) en op welke termijn (dadelijk of in de komende jaren)? De bedoeling (waar het eigenlijk vooral om te doen is) kan b.v. zijn: - alleen het allerdringendste (noodverband), totdat een beleid vaststaat over de toekomst van de afdeling; - een noodzakelijke investering om het functioneren van deze (belangrijke) afdeling op een hoger peil te brengen; - een nieuwe conceptie voor de functie van de werk- groep, voortgekomen uit het onderzoek van de werk- situatie, als uitgangspunt voor de opleidings- activiteiten en organisatie-ontwikkelingen. Iets dergelijks kan dan - nog concreter - als een soort hoofddoel van ‡Žn of meer opleidingen ge- formuleerd worden. Door samenhangende behoeften te clusteren kan inzicht ontstaan in de thema's en onderzoeksvelden waaraan gewerkt zal moeten worden. De opleidingsfunctionaris vraagt zich vervolgens af: 2. Welke opleidingsdoelen zijn denkbaar gezien de gevonden behoeften? Hij bedenkt zo mogelijk een aantal alternatieven en f—rmuleert deze in termen van leerresultaten weten, kunnen, houding en de leerniveaus, die daar- bij gewenst zijn. Dat is dus de vertaling van behoeften in doelen. 3. Welke voorwaarden moeten vervuld worden om deze opleidingsdoelen te kunnen bereiken? Bij voorbeeld: - soort leersituaties (eventueel in de werksituatie binnen of buiten bedrijf,); - benodigde docenten, cursusbegeleiders; - benodigde tijd, middelen, kosten; - voorkennis of leervermogen van de deelnemers; De opleidingsfunctionaris toetst deze aan de aan- wezige gegevens op hun haalbaarheid. 4. Welke gevolgen zullen deze leerresultaten vermoedelijk hebben? - voor de deelnemers (hun verwachtingen, status, ontwikkelingskansen, e.d.); - voor de werksituatie, waarin zij (terug-)komen. 5. Keuze van de opleidingsdoelen door de betrokkenen op grond van een aantal overwegingen, zoals: - wat is belangrijk, gezien ons beleid? - wat heeft prioriteit, wat is urgent? - wat is haalbaar? Het vinden en vaststellen van opleidingsdoelen kunnen we in het volgende schema nog eens samenvatten: gezien die we al of niet mo- gelijk kunnen maken COPYRIGHT NPI 1. Hoofddoel 4 , 2. Alternatieven hoofddoel en opleidingsbehoeften (toetsstenen) —> 5. keuze, beslissing van de uiteindelijke opleidingsdoelen 4. die we al of niet accepteren i/ r / Zijn de betrokkenen in het opleidingsveld en in het werkgebied het over de keuze eens, dan onstaat er een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het opleidings- resultaat. Worden de opleidingsdoelen ook door de deelnemers daad- werkelijk aanvaard, dan worden dat hun leerdoelen.

opleiden_en_leren_ii_-_3._wegwijzer_voor_het_vinden_en_vaststellen_van_opleidingsdoelen.txt · Last modified: 2018/10/03 06:08 (external edit)