NPI - Instituut voor Organisatie Ontwikkeling
syllabus: 1852.892
TS/LG
GROEPSONTWIKKEL ING
Wat gebeurt er wanneer men begint met een groep mensen samen
te werken, of wanneer men begint op een nieuwe manier samen
te werken, namelijk door bij voorbeeld regelmatig werkbe-
sprekingen met de groep te houden, wanneer dit voorheen niet
het geval was?
Met een groep samenwerken betekent, dat men bij elkaar komt
om:
— informatie uit te wisselen;
- problemen te bespreken en
- oplossingen voor deze problemen te vinden.
Dit alles kan zowel betrekking hebben op het, sociaal-mense-
lijke als op het technische.
We kunnen nu een aantal fasen onderscheiden, waarin we zien;
dat het gedrag van de mensen in de groep duidelijk anders is
en we zullen proberen een aantal verschijnselen te vertel-
len, hun achtergronden en hoe men ermee om kan gaan.
le fase
Het begin van elke groep is altijd, dat de verschillende
mensen in dezelfde ruimte (kamer, lokaal, enz.) bij elkaar
komen, omdat zij allemaal iets willen. Deze mensen zijn al-
lemaal om de een of andere reden bij dit bedrijf gekomen en
de werkbespreking is iets, dat ook bij het werk hoort. (A1
wordt dit vaak nog niet door iedereen zo gezien.)
Nu moet men gewoon weten, dat er een verschil ís tussen het
bewust iets willen en het onbewust hebben van wensen en VverÁ-
langens.
u
De ZIN van het DOEL
zien. Iets dat buiten
je zelf staat.
Iets voor je zelf wil-
len, wensen.
Bewust willen
ij
4 Tegen-ZIN hebben
Wanneer zo'n groep mensen bij elkaar komt, dan moeten we
weten dat iedereen in die groep zit met zijn EIGEN:
- ideeën en voorstellingen;
- gevoelens en problemen;
- wensen en verlangens.
Valckenboschlaan 8, Postbus 299, 3700 AG Zeist, Telefoon 03404-20044, Fax 03404- 12770.
Wanneer nu de eerste bespreking begint, is iedereen nog heel
erg met zich zelf bezig. Bovendien is de situatie nieuw en
onbekend. Onbekend maakt niet alleen onbemind, maar ook on-
zeker. Men vraagt zich misschien af wat dit allemaal moet.
Misschien heeft men ervaringen uit het verleden, dat het
toch niet lukken zal. Misschien heeft men tegenzin of zitten
er in de groep mensen waar men een hekel aan heeft, enz.
Een eerste reactie op onzekerheid is meestal, dat men de
VERANTWOORDELIJKHEID van zich af probert te schuiven. Men
heeft de neiging om tegen de formele leider te zeggen: "Zegt
u het maar wat we doen moeten", Wanneer je hier als formele
leider niet op ingaat, maar de mensen dwingt medeverantwoor-
delijk te zijn, door hun mee te laten denken en praten, hun
mening te vragen, enz. waardoor ze uit hun tent gelokt wor-
den, dan ziet men dat als eerste de zogenaamde INFORMELE
leider naar voren komt, die het woord doet voor de groep.
Misschien is er nog wel zo'n informele leider in de groep en
proberen zij elkaar de loef af te steken. Er kan dan een
soort "strijd om het leiderschap" ontstaan. Deze kan ook
tussen de formele en de informele leider ontstaan. De rest
van de groepsleden houdt zich dan meestal een beetje op de
achtergrond. Je zou het beeld kunnen gebruiken van het pu-
bliek op de tribune, dat afwachtend kijkt welke van de lei-
ders het uiteindelijk winnen zal. Onder de toeschouwers kun-
nen nu sub-groepjes ontstaan van supporters voor de een of
de ander. Men kan dit waarnemen, doordat men de voorstellen
van bepaalde mensen steeds weer wel of niet steunt. Dit
heeft dan niets met de kwaliteit van het voorstel te maken,
maar met de persoon, die het brengt.
In dit proces vindt nu een afslijpen aan elkaar plaats en
wanneer de groep regelmatig bij elkaar komt, gaat zich iets
ontwikkelen dat men zou kunnen omschrijven met een "GEVOEL
VAN VERBONDENHEID". Men hoeft het nog helemaal niet steeds
met elkaar eens te zijn, maar men heeft een gevoel van "wij
horen bij elkaar",
Men kan dit het duidelijkst waarnemen, wanneer er opeens
buitenstaanders komen, die zich met de groep willen bemoei-
en. Dan staat de groep opeens als één man pal. Dan worden de
innerlijke onenigheden opeens vergeten.
Dit is een eerste stap op de weg naar de groepsvorming. Het
is een heel erg onderbewust groepsgevoel.
De reden dat dit gevoel van verbondenheid kan ontstaan, is
dat men in het afslijpproces langzamerhand zijn eigen VOOR-
STELLINGEN EN IDEEËN heeft prijs gegeven voor die van de
groep. Men heeft in de groep een soort GEZAMENLIJK BEELD
ontwikkeld over het doel van de besprekingen en over de ma-
nier en stijl, waarin de besprekingen zullen worden ge-
voerd. Deze gemeenschappelijke voorstellingen en gedachten
geven dit gevoel van verbondenheid.
Nu komt langzamerhand het moment, dat zich een tweede fase
gaat aftekenen in het groepsproces.
Ze fase
De groep, meer aan elkaar gewend, begint nu regelmatig samen
te werken. Nu blijkt echter steeds duidelijker, dat ieder
lid van de groep zijn EIGEN AARD heeft. Zijn eigen manier
van de dingen zeggen, zijn eigen hebbelijkheden en onhebbe-
lijkheden, zijn eigen vermogens en capaciteiten, maar ook
zijn eigen onvermogen.
Deze eigenschappen kunnen bevorderlijk zijn voor het berei-
ken van het doel van de groep, maar ze kunnen ook heel erg
storen:
—- helder denken - steeds in de rede vallen;
- goed onder woorden kunnen — onlogisch denken;
brengen;
- goed luisteren; —- nooit luisteren;
„- bemiddelen; - verwaand zijn;
- goed notuleren, enz. - eigenwijs zijn, enz.
Ieder mens heeft altijd met zowel de ene als de andere cate-
gorie van eigen-aardig-heden te maken.
Ieder mens moet altijd een beetje een innerlijke strijd
leveren tussen het OP HET GROEPSDOEL gericht zijn en het OP
HET EIGEN IK gericht zijn.
Ieder mens heeft de neiging van de ANDER het eerst die
eigenschappen te zien, de bij hem op het IK gericht zijn.
Meestal omdat je er zelf ook last van hebt, maar dat liever
niet zien wilt. Je gaat je dan ERGEREN aan die ander, het-
geen tot spanningen binnen de groep kan gaan leiden.
Men spreekt wel van DUIKBOOTPSYCHOSE. In een onderzeeër,
waar een groep mensen lange tijd in een kleine ruimte met
elkaar samen moet werken, kan men “op elkaars zenuwen gaan
werken",
Wanneer dit proces niet bewust onderkend wordt, ziet men,
dat men op twee verschillende manieren probeert uit de span-
ningen te komen. Het is net als met een stoomketel. Wanneer
de druk te groot wordt, moet er een kraan opengezet worden,
wil de ketel niet barsten. Nu kun je de hoofdkraan ineens
helemaal opengooien, maar dan valt alle druk weg, of je pro-
beert via een veiligheidsklep wat stoom af te blazen en je
leidt de normale druk via de daarvoor geëigende kanalen naar
de zuigers van de machine, waar ze positief werkt.
ZDA
4.
De ene manier is de De andere manier is de RA-
EMOTIONELE MANIER: TIONELE MANIER:
- ruzies —- vaste taakverdelingen;
„- recht van de sterkste; —- vaste leiders benoemen;
- ieder doet wat hij wil. „- geregeld werk.
Neiging tot CHAOS. Neiging tot VERSTARRING.
De persoonlijke neigingen De persoonlijke neigingen
kunnen hun gang gaan. worden met vaste hand door
de formele leiding onder-
drukt.
Beide oplossingen hebben hun problemen. De emotionele oplos-
sing heeft het probleem, dat van het werk niet veel meer te-
recht komt. De rationele manier heeft het probleem, dat men
op de lange duur niet meer tevreden is met de bestaande re-
gelingen, omdat alles de neiging heeft bij het oude te blij-
ven. De taakverdeling binnen de groep, die op het moment van
de problemen WEL juist was, hoeft dat na verloop van enige
tijd niet meer te zijn. (De eeuwige voorzitter, enz. Andere
groepsleden die langzamerhand ook wel een woordje mee willen
gaan spreken, enz.).
De werkelijke oplossing ligt dan ook daar waar men vanuit de
gedachten van het pedagogische leiderschap of vormende lei-
derschap te werk probeert te gaan.
Het is de weg, waar ieder groepslid:
- het individuele moet kunnen inbrengen voorzover het bevor-
derend is voor het bereiken van het groepsdoel;
— en aan de andere kant het individuele voorzover het het
bereiken van het groepsdoel schaadt, probeert terug te
houden. (Maar dan moet je het kennen en weten van je
zelf !);
- probeert vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid intelli-
gent mee te denken en te handelen in de zin van het
groepsdoel.
Om dit te kunnen -— en dan komt men in de Je fase van de
groepsontwikkeling — is het nodig dat:
- ieder groepslid bewust is, dat hij duidelijk weet wat het
groepsdoel is. Waarvoor men hier bij elkaar zit. Wat men :
wil bereiken;
- ieder groepslid het doel ook wil steunen;
- ieder groepslid weet welke problemen er in een werkgroep
op kunnen treden, hoe ze ontstaan en hoe je ze op kunt
lossen;
- ieder groepslid bereid is om aan zijn eigen problemen en
onhebbelijkheden te werken;
- ieder groepslid bereid is zich zelf te evalueren en zijn
eigen gedrag in de groep ter discussie te stellen.
Dit laatste is eigenlijk het belangrijkste. Zodra in een
werkgroep het evalueren tot standaardprocedure geworden is,
ziet men, dat er een verhoogd bewustzijn ontstaat ten aan-
zien van wat men aan het doen is.
Zodra niet alleen de inhoud van het gesprek, maar ook de
manier waarop men het doet en het individuele gedrag van de
deelnemers in de groep ter discussie staat, NIET om elkaar
af te breken, maar om AAN ELKAAR TE BOUWEN, ziet men de pro-
duktiviteit van de groep met sprongen vooruit gaan.
Dat dit zo is, hangt samen met het bekende spreekwoord:
"Beter ten halve gekeerd, dan ten hele gedwaald",
Het regelmatig evalueren maakt, dat je als het ware een mid-
del hanteert, dat het je mogelijk maakt op tijd in de gaten
te krijgen, waar en wanneer je bezig bent te dwalen.
COPYRIGHT NPI