ND}
NPI - Instituut voor Organisatie Ontwikkeling
syllabus: 35979,888
TS/LG
MOTIVATIE; THEORIEËN OVER DE VRAAG WAT MENSEN ERTOE BEWEEGT
ZICH IN TE ZETTEN
Er zijn langzamerhand heel wat theorieën ontwikkeld over de
motieven, welke mensen ertoe bewegen zich ergens voor in te
zetten. Sommige van deze theorieën zijn oud, andere vrij
nieuw en nog steeds wordt door mensen over dit thema nage-
dacht omdat het een kernvraagstuk van maatschappij-ontwikke-
ling omvat.
Ook in het bedrijfsleven houdt men zich om begrijpelijke re-
denen met dit vraagstuk bezig.
Wij willen proberen enige van de meest bekende theorieën
hieronder kort samen te vatten.
Douglas MeGregor's Theorie X en Theorie Y.
D. McGregor) -— in leven psycholoog aan het Massachusetts
Institute of Technology - weigerde te accepteren, dat mensen
bestuurd Konden worden als marionetten aan een touwtje. Hij
stelde, dat mensen veel meer bewogen worden om iets te doen
of zieh in te zetten voor het werk door motieven, die uit
hen zelf komen dan door druk van boven- of van buitenaf.
Volgens hem kan men twee principieel van elkaar verschillen-
de mensbeelden onderscheiden, welke ten grondslag liggen aan
het gedrag van leidinggevenden.
Het eerste noemde hij "Theorie X',
Theorie X
Het in deze theorie omschreven mensbeeld ziet er als volgt
uits
a. De gemiddelde mens ís van nature lui en zal iedere in-
spanning vermijden wanneer hij daartoe de kans ziet.
Deze stelling heeft diepe wortels. Het voert terug naar
de uitdrijving van Adam en Eva uit het paradijs, waarna
“zij hun dagelijks brood moesten verwerven in het zweet
huns aanschijns. Dit zou niet leuk zijn, ergo de mens wil
het niet, dus is hij lui. Zo denken vele mensen.
b. Omdat veel mensen geen zin hebben om te werken moeten zij
tot werk aangespoord en gedwongen worden — veelal via een
systeem van straffen en beloningen — opdat er tenminste
nog iets uit hun handen komt.
Men kan waarnemen, zegt deze stelling, dat zelfs presta-
tiebeloning niet meer helpt. Mensen zullen steeds meer
geld vragen en ten slotte blijft er niets anders over dan
dreiging met ontslag, of extreme onzekerheid, om hen te
dwingen tot werken.
Valckenboschlaan 8, Postbus 299, 3700 AG Zeist, Telefoon 03404-20044, Fax 03404-12770.
Ce
De gemiddelde mens geeft er de voorkeur aan opdrachten te
ontvangen en verteld te worden wat hij moet doen, in
plaats van zelf te denken.
De gemiddelde mens schuwt = volgens deze stelling - de
verantwoordelijkheid, heeft heel weinig ambitie en prefe-
reert zekerheid boven alles.
Theorie Y
Deze theorie beschrijft een heel andere mens, namelijk:
a.
De mens vindt werken net zo natuurlijk als spelen wanneer
de omstandigheden daartoe aanwezig zijn.
De gemiddelde mens vindt werk helemaal niet vervelend,
integendeel; mits de omstandigheden redelijk zijn, werkt
hij graag, met plezier en goed.
Controle van bovenaf en dreiging met straf zijn zeker
niet de enige methoden om mensen te laten werken.
Mits het werk dat de mens doet zijn persoonlijke behoef -
ten bevredigt, zal hij zijn werk met graagte, zonder con-
trole van bovenaf en zo goed mogelijk doen.
Deze persoonlijke behoeften zijn o.a.:
… de behoefte door zijn collega's en zijn chef geaccep-
teerd te worden;
… de behoefte aan zelfrespect en waardering door anderen;
- de behoefte aan een zekere erkenning, status en goede
reputaties
- de behoefte zich zelf een belangrijke persoonlijkheid
te voelen, of in ieder geval een belangrijke schakel in
de totaliteit.
De gemiddelde mens zal onder de juiste omstandigheden
niet alleen verantwoordelijkheid aanvaarden maar deze
zelfs zoeken.
Het is slechts als gevolg van een gebrek aan mogelijkhe-
den in de huidige industriële organisaties, dat mensen
geen verantwoordelijkheid dragen. Mensen krijgen in de
meeste gevallen geen verantwoordelijkheden, of zij krij-
gen wel verantwoordelijkheden maar niet de bevoegdheden
om ook datgene te doen, wat nodig is om die verantwoorde-
lijkheid te dragen.
Veel mensen hebben het vermogen — mits daartoe uitge-
daagd — hun verbeeldingskracht, creativiteit en intelli-
gentie te gebruiken om moeilijke problemen in het werk
zelf op te lossen.
De wijze waarop in de moderne industrie het werk georga-
niseerd is, maakt dat de mens niet over het werk mag of
kan nadenken, laat staan creatief zijn. Dat werkt geest-
dodend en stompt zijn creatieve vermogens af. Of .….. de
nam ae
mens gebruikt zijn creatieve vermogens om tègen de orga-
nisatie te werken, omdat hij onbewust voelt dat die orga-
nisatie hem als mens vernedert,
Het voornaamste principe van "Theorie X" is dirigeren en
controleren.
Het belangrijkste principe van "Theorie Y" is integratie.
MeGregor stelt, dat vele leiders en managers vanuit Theo-
rie X denken en dat het tijd wordt dat men vanuit Theorie Y
gaat denken.
Abraham H. Maslow's theorie over menselijke motivatie
Professor A.H. Maslow?) - in leven hoofd van de afdeling
Psychologie aan de Brander Universiteit - formuleerde een
hiërarchie van behoeften die ten grondslag zouden liggen aan
de menselijke motivatie.
Wanneer wij zelf stilstaan bij wat ons beweegt om ons werk
te doen, kunnen wij misschien iets aanvoelen van wat Maslow
bedoelt.
Hij stelt, dat er verschillende soorten behoeften zijn, die
in een zekere volgorde van belangrijkheid optreden. Daarbij
zijn bepaalde behoeften fundamenteler dan andere.
Tevens is het zo dat, wanneer één behoefte redelijk bevre-
digd is, een volgende behoefte zichtbaar wordt en bevredigd
wil worden. Lukt dit niet dan treden frustraties op en zoekt
de mens elders compensatie voor deze niet bevredigde behoef -
te.
Alle behoeften kunnen, volgens Maslow, ondergebracht. worden
in de volgende behoeften-categorieën:
fysieke behoeften;
zekerheids- en veiligheidsbehoeften;
behoeften aan liefde en menselijk contact;
IK-behoef ten;
zelfverwerkelijkingsbehoef ten.
Oe Me Me)
.
a. Fysieke behoeften.
De mens moet als fysiek wezen in leven blijven en daartoe
moet hij zich kunnen voeden, kleden, een dak boven zijn
hoofd hebben, enz.
Zolang deze basis-behoeften niet bevredigd zijn, zal men
zien dat veel mensen geen interesse hebben in de bevredi-
ging van andere behoeften.
(Denk b.v. aan vluchtelingenkampen, enz.).
b. Zekerheids- en veiligheidsbehoeften.
Deze categorie van behoeften is gericht op een continue
bevrediging van de basis-behoeften. Dit wordt zichtbaar
in het streven naar comfort, zekerheid (sociale verzeke-
ringen) en veiligheid, d.w.z. een zekere behoefte om
risico's te vermijden.
Veel weerstanden tegen verandering berusten op het moeten
opgeven van een zekere mate van veiligheid.
Behoefte aan liefde en menselijk contact; sociale behoef -
ten.
Wanneer de basis- en de zekerheidsbehoeften tot op zekere
hoogte bevredigd zijn wordt de behoefte merkbaar aan so-
„ciaal contact. D.w.z. dat de mens lid wenst te zijn van
een’groep. Dit kan de familie zijn, een vriendengroep,
een werkgroep, enz. Het gaat erom dat men zich bij andere
mensen kan aansluiten en daarmee kan communiceren. De
mens verdraagt de eenzaamheid maar gedeeltelijk en wil
geaccepteerd worden door andere mensen. Ì
De manier waarop men deze behoefte kenbaar maakt, kan
verschillen. Tegenwoordig huldigt men veelal de opvat-
ting, dat zelfs bepaalde vormen van agressie een wens
uitdrukken om de ander te benaderen en/of door hem geac-
cepteerd te worden.
Het is ook bekend, dat het kleine kind voor zijn ontwik-
keling volledig is aangewezen op het sociale contact met
de ouders. Het leert namelijk door imitatie. Zonder het
voorbeeld van de ouders kan het niet leren lopen, spreken
en denken.
IK-behoeften; behoeften aan zelfrespect.
Deze behoeften worden direct zichtbaar zodra iemand in
een groep geaccepteerd is. Hij wenst dan te weten waar
hij staat, hoe anderen hem zien en wat zijn positie is in
de sociale hiërarchie. Daaruit leidt hij een deel van
zijn zelfbewustzijn af. Hoe belangrijker men hem vindt,
hoe meer men hem nodig heeft, hoe hoger zijn status is,
hoe meer erkenning en waardering hij krijgt, des te pret-
tiger voelt hij zich. In ieder nieuw te vormen groep ziet
men dan ook dit proces zich afspelen van het afwegen en
elkaar taxeren met betrekking tot de sociale hiërarchie
van de groep.
Het is een vrij subtiel, psychologisch proces, doch het
vindt niettemin plaats. Wie er oog voor krijgt kan het
gaan herkennen. Ieder mens probeert op zijn manier be-
langrijk te doen. Zelfs het zich stil en zwijgend terug-
trekken kan, al of niet bewust, de bedoeling hebben daar-
mee de aandacht te trekken.
De mens kan niet zonder zelfrespect. Een van de ergste
dingen wij iemand kunnen aandoen is hem zijn zelfrespect
ontnemen, hem vernederen. Hoe vaak doen wij dit niet bij
voorbeeld bij onze kinderen door ze niet voor vol aan te
zien. Veel puberteitsconflicten met ouders vinden hierin
hun oorsprong.
e. Zelfverwerkelijkingsbehoeften.
De volgende behoefte die zich kenbaar maakt is de behoef-
te om datgene wat men kan, ook te mogen en te kunnen
doen. De mens heeft talenten en vermogens ontwikkeld om
deze te gebruiken; en dat wil hij dan ook, Daardoor kan
hij laten zien wat hij kan, hetgeen weer belangrijk is
voor de IK-behoefte., Hierdoor ook wordt de eigen persoon-
lijkheid het beste zichtbaar.
Tevens kan het een uiting van creativiteit zijn. Men be-
leeft dan dat men in staat is tot het scheppen van iets
nieuws. Dit is het hoogste waartoe een mens kan komen.
Het is deze. laatste behoefte, welke volgens Maslow in on-
En ze bedrijfssituaties het minst aan bod komt,
Samengevat stelt Maslow dus, dat er sprake is van een op-
klimmende behoeften-hiërarchie, waarin de hogere behoeften
eerst kenbaar worden als de lagere in zekere mate bevredigd
zijn.
Dit wordt hieronder nogmaals schematisch weergegeven:
verwerkelijking
Daarnaast wijst Maslow op de volgende wetmatigheden:
1. Een behoefte, welke bevredigd wordt, houdt op een stimu-
lans te zijn tot harder werken; dat wil zeggen hij is
geen motivator meer.
Zolang de mens lucht heeft om te ademen, zal hij niet
harder werken voor meer lucht. Wordt hij echter onder wa-
ter geduwd dan zal hij uit alle macht vechten om weer
lucht te krijgen. (Val. de milieuverontreiniging en wat
er gebeurt, wanneer deze zover gaat dat de mens zich di-
rect in zijn bestaan bedreigd voelt.)
2, Wanneer een hogere behoefte zich aandient maar niet be-
vredigd wordt, omdat de omstandigheden dit niet toelaten
(b.v. doordat de bedrijfsorganisatie dit tegenhoudt) dan
treden frustraties op. Dit uit zich dan veelal in het
zoeken naar compensaties op een lager niveau.
Wil b.v. een mens zich zelf verwerkelijken, maar krijgt
hij daartoe in zijn werk niet de gelegenheid, dan wordt
75
deze behoefte teruggeprojecteerd op het niveau van de IK-
behoeften en uit zich door een overmatige belangstelling
voor status en statussymbolen, opdat de eigen belangrijk-
heid toch maar goed zichtbaar wordt.
Anderzijds is het verschijnsel van de statussymbolen een
gevolg van het feit, dat de mens in de moderne maatschap-
pij tot een anoniem wezen geworden is. In de kleine, ge-
sloten stads- en dorpsgemeenschappen van weleer, waar ie-
dereen iedereen kende, waren die uiterlijke symbolen niet
nodig. Maar overal, waar het individu in een massa dreigt
onder te gaan, moeten statussymbolen zijn IK voor anderen
zichtbaar maken. Men heeft hiervan in het leger bij voor-
beeld altijd al gebruik gemaakt. Daar wordt de mens een
nummer, maar de sterren en de strepen vertellen ieder die
het zien wil hoe belangrijk dit nummer in de sociale
hiërarchie van het leger wel is.
3, In ieder mens zijn altijd alle behoeften latent aanwe-
zig. Afhankelijk van de persoon en van de cultuur waarin
men leeft, zal de ene behoefte voor een bepaalde persoon
belangrijker zijn dan de andere behoefte.
In onze westerse cultuur is geld een heel belangrijke be-
hoeftenbevrediger geworden. Niet alleen omdat men daarmee
de basis- en de zekerheidsbehoeften kan bevredigen; maar
omdat men er praktisch iedere behoefte mee kan bevredi-
gen. Men kan sociaal contact kopen door bij voorbeeld lid
of donateur te worden van bepaalde groeperingen. Men kan
een ‘mariage de raison’ aangaan; om nog maar te zwijgen
over het oudste beroep ter wereld, enz.
In het Oosten speelde geld lange tijd een ondergeschikte
rol. Daar waren vele en goede vriendschappen veel belang-
rijker, want vrienden kunnen je uit de nood helpen waar
geld tekort schiet.
We zien dus dat deze behoeften-hiërarchie flexibel gehan-
teerd moet worden en dat men goed moet letten op de omgeving
en de cultuur, waarin de mens is opgegroeid en waarin hij
leeft.
De behoeften op zich zelf zijn universeel. De manier waarop
zij zieh uiten is aan verandering onderhevig.
Frederick Herzberg's motivatie-theorie
Professor F. Herzberg’) van de psychologische afdeling van
de Case Western University, formuleerde een iets anders
luidende theorie.
Het uitgangspunt was zijn onderzoek onder 200 hogere tech-
nieci en accountants te Pittsburg. Hij vroeg hen wat hen mo-
tiveerde te werken en welke factoren in hun werk ant i-moti-
verend werkten. Ook vroeg hij hen hoelang de gevolgen van
motiverende of anti-motiverende factoren hun werking deden
gevoelen. Uit dit onderzoek werd het volgende zichtbaar.
Mensen waren tevreden en gemotiveerd in hun werk, wanneer
zij het gevoel hadden dat zij hun werk goed deden, dat men
tevreden over hen was, enz. Dat wil zeggen de motivatie had
meer van doen met het werk en de taak die verricht moest
worden, dan met factoren die met de werkomgeving te maken
hadden, zoals arbeidsklimaat, zekerheid, loon, enz.
Anderzijds werd duidelijk dat wanneer mensen klaagden over
hun werk en zeiden dat zij niet gemotiveerd waren, dit werd
toegeschreven aan slechte arbeidsomstandigheden, slechte so-
ciale contacten, te weinig salaris, enz.
Daaruit bouwde Herzberg de theorie op, dat er factoren in de
werksituatie zijn die met de arbeidsomgeving te maken heb-
ben, die aanleiding kunnen zijn om anti=motiverend te wer-
ken. Daarentegen zijn echte motiverende factoren die, welke
te maken hebben met het werk zelf, met de taak, de functie,
enz. Deze twee groepen zijn door hem respectievelijk
‘'dissatisfiers' en 'satisfiers!' genoemd.
Anti-motiverende factoren, of dissatisfiers of "hygiëne"-
factoren zijn:
— een te laag salaris (wordt altijd vergelijkenderwijs be-
paald);
—- te weinig zekerheid in de baan (kans op ontslag op korte
termijn).
- slechte menselijke relaties met collega's en/of chefs;
- een slechte arbeidsomgeving (lawaai, stof, vergif, onvei-
ligheid);
- niet voldoende status en/of erkenning als persoon (als
voetveeg behandeld worden).
Nu deed zich echter het merkwaardige feit voor dat, wanneer
er aan deze factoren iets gedaan werd, de klachten weliswaar
ophielden maar de mensen niet harder gingen werken. Wel werd
de stemming beter.
De conclusie, die Herzberg trok, was de volgende:
Er zijn in het leven van ieder mens een aantal zaken, die
hij als een recht beschouwt en die als behoefte bevredigd
moeten worden. Gebeurt dit niet, dan is hij ontevreden. Wor-
den die behoeften wel bevredigd, dan is hij tevreden maar
het is geen stimulans tot harder werken. Het is geen uitda-
ging.
Het is als met eten. Ik moet eten om in leven te blijven,
dus heb ik recht op eten. Krijg ik geen of te weinig eten,
dan heb ik honger en klaag ik. Krijg ik genoeg eten dan heb
‘ik geen honger en hou op met klagen. Ik kan me zelfs over-
eten en dat is ook "niet prettig". Niettemin zal ik na
verloop van tijd weer honger krijgen en weer willen eten.
Dan begint het proces opnieuw.
Zo weten we ook, dat we nooit genoeg salaris krijgen. De
"tevredenheid" na iedere salarisverhoging duurt ongeveer
6 -— 9 maanden. Daarna hebben we meer nodig, wanneer we ten-
minste de tering niet naar de nering zetten.
Motiverende factoren, of satisfiers of 'motivators' zijn:
- het resultaat zien van het eigen werk. Met succes iets
moeilijks doen;
— erkenning; gewaardeerd worden door anderen om datgene, wat
men kan. Vooral wanneer dat door de chef gebeurt, werkt
het motiverend;
- verantwoordelijkheid krijgen; voor een steeds omvangrijker
deel verantwoordelijk gesteld worden zonder voortdurend
door de chef op de vingers gekeken te worden;
- promotie maken. Dit is vooral motiverend, wanneer het ge-
paard gaat met het krijgen van grotere verantwoordelijk-
heid;
- groei en ontwikkeling, mogelijkheden krijgen. De kans
krijgen nieuwe en interessante ervaringen op te doen, die
tot een verrijking van de persoonlijkheid leiden;
- het werk zelf: uitgedaagd worden door moeilijke taken,
creatief moeten zijn, in een noodsituatie moeten insprin-
gen.
Herzberg adviseerde managers om van deze wetenschap gebruik
te maken bij het vorm geven aan taken en functies in de or-
ganisatie. Hij ontwikkelde op basis van zijn theorie het
principe van het zogenaamde job enrichment, het verrijken
van de taak.
De eerste experimenten werden gedaan in de Empirial
Chemistry Industry in Engeland in 1967/68, waar vooral op
het laagste niveau de taken van voorlieden werden verrijkt.
Zij kregen o.a. de verantwoordelijkheid voor de selectie,
opleiding en ontwikkeling van hun ondergeschikten. Zij kre-
gen de bevoegdheid zelf mensen aan te nemen en te ontslaan.
Zij kregen eigen budgetten voor zaken, waar ze voorheen om
moesten vragen, enz.
Kortom, zij kregen niet alleen grotere verantwoordelijkheden
maar ook de daarbij behorende bevoegdheden. De resultaten
waren duidelijk zichtbaar in de financiële resultaten van de
onderneming.
In zijn boek "Motivation and Productivity" vat Saul Geller-
man het werk van Herzberg als volgt samen:
"Zelfcontrôle over het eigen werk is belangrijker om de man
“te motiveren het werk zo goed mogelijk te doen, dan het
tastbare salaris verbonden aan het. werk. Alleen een waarde-
rend woord heeft beperkt resultaat. Echte interesse en
motivatie worden alleen veroorzaakt door echte verantwoor-
delijkheid voor het werk met de bijbehorende bevoegdheden
en het vooruitzicht op promotie naar zwaardere en meer in-
teressante taken. De sleutel tot motivatie ligt in het
feit, dat ieder mens uitgedaagd wenst te worden te doen wat
hij kan en vaak nog net iets meer."
Of, zoals een baas bij Stork Hengelo het eens zei: “Mensen
moet je altijd boven hun hoofd laten witten, daar groeien ze
van".
Het is duidelijk, dat de hygiëne-factoren niet verwaarloosd
mogen worden, maar we moeten niet denken dat we de mensen
daarmee motiveren. We moeten het ene doen en het andere niet
laten.
John Rowan: "Onwards from Maslow"
In 1973 verscheen er een artikel van de Engelse psycholoog
J. Rowant) in het tijdschrift "Self and Society". In dit ar-
tikel probeert Rowan aan te tonen dat Maslow's hiërarchie
een vervolg heeft dat pas bij jongere generaties op grote
schaal zichtbaar aan het worden is. Nu we dit vervolg zien,
kunnen we tevens waarnemen dat in het verleden deze factoren
hier en daar al eveneens een rol hebben gespeeld.
John Rowan stelt - nadat hij Maslow's theorie in grote lij-
nen heeft samengevat - het volgende:
Maslow zegt, dat groei en ontwikkeling van mensen primair
plaatsvindt door bevrediging van behoeften in plaats van
door frustratie van behoeften en het binnen de perken houden
van behoeftenbevrediging, d.w.z. door ontzegging. De vraag
is of dat klopt.
Ook zegt Maslow dat er een - zij het vrij vage - scheidslijn
is waar te nemen, daar waar de ene behoefte overgaat in de
andere en dat sommige behoeften bevredigd worden doordat er
een tekort opgeheven wordt. B.v.: te weinig geld - meer geld
bevredigd; geen sociaal contact -— aansluiting bij een groep
is de bevrediging. Anderzijds zijn er behoeften, die alleen
maar bevredigd kunnen worden door een eigen creatie in de
wereld te plaatsen. B.v.: zelfverwerkelijking betekent dat
men in de wereld iets doet en dat "doen" is de bevrediging.
Rowan zegt: "Op dit punt kan men niet meer van behoeften
spreken, maar komt men in een gebied waar datgene, wat de
mens doet niet meer valt af te leiden uit behoeften of
noden",
De mens doet vaak dingen omdat hij ze gewoon leuk vindt om
te doen en hiet omdat ze nu zo nodig zijn. We moeten dus een
onderscheid maken tussen motivatie uit nood of behoefte en
pam,
10,
motivatie uit overvloed, door iets te "doen" als creatie.
Rowan noemt ze respectievelijk ' deficiency motivation",
of ‘tension reduction! (een typisch Freudiaanse conceptie)
en ‘abundance motivation! of ‘outgoing motivation! of 'ten-
sion seeking' (door Adler geïnspireerd).
In tegenstelling tot Maslow, die de scheiding van de ene en
de andere motivatiesoort legt tussen de IK-behoefte en de
zelfverwerkelijking, stelt Rowan, dat op alle motivatie- of
behoeftenniveaus beide soorten motieven een rol spelen en de
mens veel complexer in elkaar zit met betrekking tot zijn
motieven dan Maslow aanneemt.
Dit wordt nog nader geïllustreerd door het volgende:
Maslow stelt, dat de zogenaamde 'peak-experiences!' of piek-
ervaringen het hoogste is wat een mens kan ervaren en dat
deze ervaring de mens een stap verder brengt in zijn groei
en ontwikkeling. Nu echter met de moderne drugs dit soort
ervaringen ook al te koop zijn blijkt steeds meer dat niet
de ervaring zelf het belangrijke element is voor de ontwik-
keling van de mens, maar de weg ernaar toe. Dat wil zeggen,
dat het voor de ontwikkeling van een mens verschil maakt of
hij een piek-ervaring cadeau krijgt of zich deze via een
chemisch middel verwerft (dus zonder er moeite voor te hoe-
ven doen), òf dat hij na jarenlange training en b.v. medita-
tie een dergelijke ervaring beleeft.
Waar Rowan op wijst is, dat niet het resultaat belangrijk
is, dus ook in het werk niet zozeer wat eruit komt, maar dat
veel meer het proces belangrijk is. Het werk zèlf en de uit-
daging, die in dit werk zit.
Op alle niveaus vinden we dan ook mensen die gemotiveerd
worden òf uit behoeften (honger - eten; eenzaam zijn = con-
tact zoeken; zich ongelukkig voelen - een LSD-pil nemen,
enz.) òf uit motieven die eigenlijk niets te maken hebben
met een tekort (eten uit culinaire interesse; sociaal con-
tact zoeken om ideeën uit te wisselen; een yoga-training
doen om een piek-ervaring te krijgen, waarbij de training
centraal staat).
Maar — zegt Rowan - dit is nog niet het belangrijkste wat ik
wilde zeggen.
Maslow's zelfverwerkelijking is nooit meer dan iets vol-
strekt individueels. Moeten we niet onderzoeken of er moti-
verende factoren zijn die het individu boven zich zelf doen
uitstijgen. Die van hem niet alleen een individu maken dat
behoeften heeft maar die hem tot een sociaal wezen maken,
dat niet alleen uit de gemeenschap “haalt” maar er ook aan
gééft.
11.
Op dit punt wil Rowan de hiërarchie van Maslow aanvullen met
de volgende motivatie-factoren:
a. missionaris willen zijns
b. het constructieve conflict zoeken;
c. samenwerken op basis van een geestelijk ideaal;
d. ontwikkelen van een universeel bewustzijn.
a. Missionaris willen zijn.
Hierin gaat men verder dan de zelfverwerkelijking. Men
probeert anderen te overtuigen, te betrekken bij de eigen
idee, enz., omdat men meent dat het voor die anderen,
voor de wereld nodig is dat dit gebeurt. Hiervoor is moed
nodig. Men haalt zich extra moeilijkheden op de hals,
maar als het lukt is de voldoening des te groter. Men
maakt de actieradius van het eigen "doen" groter.
Maar ook hier kan de oorzaak een behoefte zijn in de zin
van het onbevredigd zijn. Mensen kunnen missionaris wil-
len worden omdat zij in wezen bepaalde problemen, die zij
bij anderen zien, zelf niet hebben opgelost. (Vgl. dege-
ne, die de ander wijst op de moraal van het huwelijk om-
dat hij half bewust of onbewust voelt, dat hij het er
zelf in zijn hart niet zo nauw mee neemt). Ook kan het
gebeuren dat missionarissenwerk in wezen een verkapte
vorm van machtsuitoefening is. (Denk aan veel missie-werk
uit het verleden dat onder deze categorie te vangen is,
zoals het Westen door vele ontwikkelingslanden nu verwer-
ten wordt.)
E. Laing noemt dit: "geweld onder de dekmantel der lief-
de",
b. Het constructieve conflict zoeken.
Maslow zelf geeft al een indicatie in deze richting, wan-
neer hij spreekt over mensen die, om zich zelf te verwer-
kelijken, bereid zijn op een gegeven moment '"néén" te
zeggen.
Meer en meer begint men in te zien dat ontwikkeling niet
plaatsvindt zonder tegenkrachten. De dialectiek van
kracht en tegenkracht is één filosofie die daarop
stoelt. Een andere (door het NPI ontwikkeld) is die van
de- polariteit: het spanningsveld tussen twee polaire
krachten waartussen - door de spanning opgeroepen -— ont-
wikkeling en motivatie ontstaat. Hoe dan ook zien wij om
ons heen mensen, die bewust de constructieve confrontatie
opzoeken om daaraan niet alleen zelf te groeien maar om
daarmee tevens de ontwikkeling van de maatschappij verder
te voeren.
Ook hier moeten we een onderscheid maken tussen de ver-
schillende grondhoudingen van waaruit deze confrontatie
gezocht wordt. Gebeurt het uit werkelijk idealisme om tot
een betere maatschappij te komen, waarbij het individu
12.
bereid is zelf offers te brengen speciaal op het gebied
van de eerstgenoemde, lagere behoeftenniveaus, of is de
oorzaak,. het motief veel meer een frustratie van het in-
dividu zelf en zoekt hij een uitweg voor zijn opgekropte
agressie die weer een gevolg kan zijn van eigen, niet-op-
geloste of niet-verwerkte psychische problemen? Veelal
kunnen we vrij nauwkeurig aanvoelen wat het werkelijke
motief van de mens is.
Een duidelijk kenmerk is vaak de mate van fanatisme en
haatgevoelens die al of niet doorschemeren. Dit is een
indicatie voor de werkelijk sociale bewogenheid van de
mens die het constructieve conflict zoekt. Men vindt na-
melijk ook mensen, die genieten van de chaos die ze ont-
ketenen met het conflict. Het scheppen van een conflict-
situatie kan zelfs een geweldige sociale machtsmanipula-
tie zijn, omdat in een situatie van chaos mensen onzeker
worden en uit die onzekerheid naar een sterke leider vra-
gen waarmee de ideale voorwaarde geschapen is voor de
dictator om aan de macht te komen. (zie "De Antichrist"
van Solowview en "The true Believer" van Eric Hoffner.)
Samenwerken op basis van een geestelijk ideaal.
Hierbij gaat het om mensen, die bereid zijn zich in de
wereld in te zetten waar ze ook staan of werken en die
dat zo goed mogelijk doen, omdat ze vinden dat wij daar-
mee een bijdrage leveren aan de realisatie van een ide-
aal.
Veelal zullen wij zien dat zulke mensen lid zijn van
kleinere of grotere groepen, die hun samenhang vinden in
een bepaalde filosofie of religieuze inhoud, e.d. Het
zijn de moderne kruisridders of de "ridders van de ronde
tafel van koning Arthur", die in de huidige wereld het
onrecht proberen te bestrijden met een geweldig idealisme
en die ook bereid zijn daarvoor offers te brengen op het
niveau van geld, zekerheid, sociaal contact, enz. Zij
schuwen veelal de eenzaamheid niet. Aangezien de offers,
die op dit niveau van mensen gevraagd worden, vaak zeer
hoog zijn (geen goede betrekking kunnen vinden omdat men
hen lastig vindt; voortdurend ín onzekerheid leven; bui-
ten het normenpatroon vallen en daardoor als "ketter" ge-
brandmerkt worden, enz.) houden niet veel mensen dit
vol. Een groot aantal gaat op den duur door de knieën en
past zich ten slotte toch aan.
Anderen gaan tot het uiterste extremisme over en kunnen
de grenzen van hun idealisme niet meer bepalen. (Denk
b.v. aan de Baader Meinhof-groep, e.d.).
De essentie is hier, dat men als groep voldoende sterk is
door de kwaliteit van de moraal van het ideaal dat samen-
bindt. Een ander kenmerk van dit soort groepen is dat
a
15.
het samen beleven van een levensstijl de essentie is en
niet de filosofie als zodanig wanneer deze niet in de
praktijk gebracht wordt.
d. Ontwikkelen van een universeel bewustzijn.
Het is haast niet mogelijk om over dit motivatie-niveau
al iets zinnigs te zeggen. Wij kunnen alleen zo nu en dan
waarnemen dat er mensen zijn, die een bewustzijn ontwik-
keld hebben dat ver uitgaat boven dat van de doorsnee
mens. Deze mensen zijn gemotiveerd zich daarvoor grote
inspanning te getroosten en grote offers te brengen, mis-
schien niet zozeer om het resultaat dan wel om wat zij in
het proces daaraan zelf ontwikkelden.
Literatuur
1) McGregor, Douglas; The human side of enterprise, New York
1960,
2) Maslow, Abraham H.5; Motivation and personality, New York
1970,
5) Herzberg, Frederick, e.a.;3 The motivation to work, New
york 1967.
4) Rowan, John; Onwards from Maslow in "Self and Society",
nr. 1, Jan. 1975, London.
COPYRIGHT NPI