NDE
NPI - Instituut voor Organisatie Ontwikkeling
syllabus: 3639 ,8611
HS/LG
OPLEIDEN EN LEREN
I-1
Een opleidingsmadel
INHOUD blz.
1. Waarom een model? 2
2. Leren en leven 2
5. De verbinding van opleiding en maatschappe-
lijk veld 2
4. Het opleidingsmodel 5
4.1 Opleiden en leren ä
4.2 Opleidingsveld en maatschappelijk veld 4
4.35 Ontwikkeling en evaluatie 6
>. Opleidingsbeleid 6
6. Samenvatting 7
Valckenboschlaan 8, Postbus 299, 3700 AG Zeist, Telefoon 03404-20044, Fax 03404-12770.
1.
Waarom een model
In het hier te ontwikkelen model wordt getracht het gehele
veld van activiteiten en problemen, dat men als opleider
of organisator van opleidingen tegenkomt, op een overzich-
telijke wijze in kaart te brengen.
Dit denkmodel is bedoeld om alle aspecten die van belang
zijn bij het voorbereiden, leiden en evalueren van leer-
en opleidingsactiviteiten en waarvan het resultaat van de
opleiding afhangt, als een samenhangend geheel zichtbaar
maken.
Met behulp daarvan is het mogelijk om:
- opleidingsvraagstukken systematisch te doordenken;
- een geheel van voorwaarden te scheppen en te verzorgen
waardoor de opleiding effectief wordt;
- een opleidingsgebeuren op veelzijdige wijze te evalueren
en sterke en zwakke plekken in een opleiding op te spo-
ren.
Leren en leven
Zin van alle leren en opleiden is, dat de mens met het ge-
leerde in bepaalde situaties van het leven iets kan doen
(of beter doen). Dat geldt feitelijk voor elke gerichte
activiteit: het doel ervan ligt buiten de activiteit zelf,
het produkt ervan voldoet aan een behoefte in een Andere
situatie, Er zijn twee gebieden te onderscheiden, nl. dat
waarin het leren en opleiden plaats vindt en dat waarvoor
het plaatsvindt, voorlopig aan te duiden als opleidings-
veld en maatschappelijk veld. In het eerste treft men de
opleidingsinstituten en -situaties aan: scholen, cursus-
sen, trainingen, opleidingsafdelingen van een bedrijf
enz.; in de tweede de leef - en werksituatie waarop de op-
leiding gericht is, Leren voltrekt zich natuurlijk ook in
leef - en werksituaties, hier gaat het echter in de eerste
plaats om georganiseerde opleidingsactiviteiten.
De verbinding van opleiding en maatschappelijk veld
Hoewel het bekende gezegde: "Niet voor de school maar voor
het leven leren wij" altijd onderschreven is, leert de er-
varing dat opleidingen, éénmaal geïnstitutionaliseerd gro-
te kans lopen geïsoleerd te raken en een doel op zich zelf
te worden. Dit vooral als het instituut de onderwijsdoelen
niet formeel, maar in feite toch zelf bepaalt of interpre-
teert en leerresultaten zelf beoordeelt.
Het is dus van groot belang een zodanige samenhang tussen
opleidingsveld en maatschappelijk veld tot stand te bren-
gen, dat de opleiding als een zinvolle, aanvaarde en
effectieve activiteit gezien kan worden. Deze samenhang
wordt in het volgende beschreven in termen van een be-
drijfsopleiding, maar geldt in overeenkomstige betekenis
voor elke opleiding.
Wij stellen daartoe tegenover elkaar een werksituatie en
een leersituatie. Er moet een leersituatie tot stand ge-
bracht worden ten behoeve van mensen, die hun bijdrage
(zullen) leveren aan het werk in de betreffende werksitua-
tie (betreft het geen bedrijfsopleiding, dan kan dit ook
een andere situatie zijn, waarop het leren betrokken is).
De eerste stap daartoe is, dat wordt nagegaan wat de situ-
atie vraagt waarvoor mensen worden opgeleid, d.w.z. wat
deze mensen (met hun mogelijkheden en behoeften) in die
situaties met het geleerde in de toekomst moeten gaan
doen. Uit deze opleidingsbehoeften worden dan opleidings-
doelen afgeleid. Om de leersituatie vorm te kunnen geven,
moet vervolgens een bij deze doelen en de groep van leren-
den passend opleidingsplan (leerplan) ontwikkeld worden.
In de leersituatie ontmoeten de opleiders en lerenden el-
kaar om te werken aan de inhouden van het opleidingsplan.
Dat roept bij de lerenden een leerproces op, dat in be-
paalde leerresultaten uitmondt.
Deze leerresultaten ten slotte moeten zo in de werksitua-
tie geïntegreerd worden, dat de oorspronkelijke geconsta-
teerde opleidingsbehoeften zijn opgeheven.
Daarmee is de cirkel gesloten, die we in de volgende para-
graaf in een beeld weergeven.
4. Het opleidingsmodel
leersituatie
leerproces
leerresultaten
integratie
van leer-
resultaten
opleidings-
plan
opleidingsdoelen
analyse van
opleidings-
behoef ten
werksituatie
Aan dit model kunnen we enkele kenmerken aflezen, die het
begrip voor een aantal vraagstukken van de opleiding ver-
diepen,
4.1
4.2
Opleiden en leren
De linkerkant van het model is die van het opleiden,
d.w.z. daar wordt de opleiding ontwikkeld; de rech-
terkant is die van het leren, hier ontwikkelen de
mensen zich. De activiteiten aan de linkerkant vallen
in eerste instantie onder de verantwoordelijkheid van
leidinggevenden en opleider, die aan de rechterkant
onder die van de deelnemers, respectievelijk medewer-
kers. Beide processen zijn van elkaar afhankelijk.
De betekenis hiervan zal in het vervolg nog duidelij-
ker blijken.
Opleidingsveld en maatschappelijk veld
De bovenste helft ligt in de sfeer van het oplei-
dingsveld, de onderste in die van het maatschappelijk
veld. Opleidingsdoelen en leerresultaten liggen op de
grens van beide, Met het formuleren van de oplei-
dingsdoelen eindigt de analyse van de behoeften van
het werkgebied en begint het proces van opleiden en
leren.
Deze opleidingsweg vindt z'n einde in de leerresulta-
ten. Dit is het punt waar de opleiding afgesloten
wordt en de (hernieuwde) intrede in de werksituatie
plaatsvindt en daarmee een proces van ingroei, aan-
passing aan of omvorming van de (werk)situatie.
Het eerstgenoemde gebied valt onder de verantwoorde-
lijkheid van degenen, die rechtstreeks bij de oplei-
ding betrokken zijn: opleiders en deelnemers; het
tweede onder diegenen die rechtstreeks bij de werksi-
tuatie betrokken zijn: leiding en medewerkers.
Hieruit volgen enkele gezichtspunten of voorwaarden
voor een goed samenspel tussen opleiding en werksi-
tuatie.
Opleidingsdoelen dienen gemeenschappelijk te worden
vastgesteld. Een opleidingsinstituut moet dus niet
eigenmachtig doelen stellen, maar deze in samenwer-
king met degenen die in feite in de betreffende le-
vens- of arbeidssituaties staan (b.v. ook aanstaande
deelnemers aan de opleiding) ontwikkelen. Evenmin mo-
gen doelen aan de opleiding worden opgelegd, daar de-
ze de verantwoordelijkheid op zich moeten nemen om ze
waar te maken. Dit laatste kan door een buitenstaan-
der onvoldoende worden beoordeeld. Iets overeen-
komstigs geldt voor de beoordeling van leerresulta-
ten voorzover dit laatste überhaupt nodig geoordeeld
wordt.
EA
Het onderzoek naar de opleidingsbehoeften berust op
een analyse van de werksituatie en kan daarom het
beste door de betrokkenen zelf, leiding en medewer-
kers, worden uitgevoerd. In de regel zal de hulp van
een opleidingsdeskundige of organisatie-agoog daarbij
onmisbaar zijn, b.v. om de juiste vragen te stellen
e.d.
Het afgaan op de “"opleidingsvraag" van een enkele
leidinggevende persoon kan tot irreële opleidingsdoe-
len leiden, die aan de eigenlijke behoeften in de si-
tuatie in het geheel niet tegemoet komen, Maar ook
het interviewen van een aantal mensen door een oplei-
der om daaruit zelf de opleidingsbehoeften te conclu-
deren, is in vele gevallen onvoldoende. Toch gebeurt
dit nog overwegend op een dergelijke wijze, wat bij-
draagt tot de afstand die vele opleidingen tot de
werkelijkheid hebben en tot de onverschilligheid van
vele werkenden voor opleidingsvraagstukken.
Het ontwikkelen van een opleidingsplan daarentegen is
een aangelegenheid van hen, die de opleiding zelf
moeten realiseren en die in de gelegenheid zijn tij-
dens het proces regelmatig bij te sturen. Daarbij kan
de aanwezigheid van een didactisch deskundige in het
team van opleiders een belangrijke steun zijn voor
een goede opzet, evenals het meedenken van iemand uit
de werksituatie, m.n. wat de inhoud van de opleiding
betreft.
Waar interne commissies of instanties leerplannen be-
denken en vaststellen heeft dat veelal tot gevolg dat
de opleiders er zelf niet achter staan en — voorzover
zj zich eraan onderwerpen - ongeïnteresseerd lesgeven
of het terzijde leggen en in feite hun eigen gang
gaan.
De integratie van leerresultaten in de werksituatie
is een aangelegenheid van de individuele medewerkers,
die een cursus hebben gevolgd èn van de werkgroep,
waarin deze zich (opnieuw) invoegen. Betreft het
leerresultaten, die -—- wanneer ze in het handelen wor-
den toegepast - tot verandering van de bestaande gang
van zaken leiden (b.v. een verbeterde methode van ad-
ministreren of een nieuwe stijl van leiding geven),
dan kan het betrekken van een organisatiedeskundige
of organisatie-agoog een belangrijke hulp in dat pro-
ces zijn. Nog beter is het wanneer de organisatie-
agoog tevens één van de opleiders is, zodat de erva-
ringen tijdens het integratieproces naar de opleiding
kunnen terugvloeien.
üs
4.3 Ontwikkeling en evaluatie
De tot nu toe beschreven cirkelgang stelt eigenlijk
een proces van ontwikkeling voor, namelijk van een
opleiding, van de mensen die eraan deelnemen en ten
slotte van de werksituatie zelf. Dit is een ontwikke-
ling die niet alleen vanzelf tot stand komt, maar in
elke fase gestimuleerd en gericht moet worden, wil de
opleiding werkelijk aan zijn doel beantwoorden. Nu is
het zo, dat gericht ontwikkelen niet mogelijk is zon-
der geregeld evalueren. De evaluatie van uitgangspun-
ten, acties en resultaten tegen de achtergrond van
doelstellingen, omstandigheden en gevolgen, levert
inzichten op waardoor de verdere opleidingsactivitei-
ten met meer succes volbracht kunnen worden.
Evaluatie is pas mogelijk als de actie tot een be-
paald punt is gevorderd of resultaten heeft opgele-
verd,
Zo kan men leerresultaten evalueren, terugziende naar
de opleidingsdoelen of door de uiteindelijke verande-
ringen in de werksituatie te vergelijken met de eer-
der vastgestelde behoeften. Evaluatie is een weg van
onderzoek, bezinning en diagnose om een extract van
waardevolle inzichten te winnen uit een stuk afgeleg-
de ontwikkelingsweg. ,
Het evalueren kunnen we dus voorstellen als een
stroom die tegengesteld verloopt ten opzichte van de
voortschrijdende ontwikkeling (het "pro-ces"). Met
behulp van evaluatie trachten we het verband te be-
grijpen tussen elk van de reeks activiteiten en pro-
cessen met een ander.
B.v.:
— in hoeverre waren de behoeften juist geanalyseerd?
-—- in hoeverre heeft het opleidingsplan het leerproces
ondersteund of gestoord?
- blijkt de doelstelling, gezien de resultaten en om-
standigheden haalbaar of onrealistisch te zijn ge-
weest? enz.
5. Opleidingsbeleid
Het opleidingsmodel is tot nu toe beschreven als de voor-
bereiding, uitvoering en nazorg van één opleiding (cur-
sus). Cursussen vinden echter meestal in een groter ver-
band plaats. Een onderwijsinstelling kan meerdere cursus-
sen met verschillende doelen en opzet verzorgen, evenzo
een opleidingsafdeling van een bedrijf. T.a.v. het geheel
van deze activiteiten is er behoefte aan een opleidings-
beleid.
De leiding, de opleiders, de deelnemers en anderen die met
de opleiding te maken hebben, hebben behoefte te weten
welke plaats de opleiding in een grotere organisatie in-
neemt, wat ervan verwacht wordt, enz. Zonder een dergelijk
beleid komen opleidingen incidenteel en vrij toevallig tot
stand (b.v. wie het eerst vraagt) of worden bestaande cur-
sussen van jaar tot jaar voortgezet, omdat ze er nu een-
maal zijn en er een budget voor is.
Dit beleid kan uitspraken bevatten over de wijze waarop
elk van de fasen van het opleidingsproces in het algemeen
in de betreffende organisatie behandeld dient te worden en
aan welke voorwaarden en criteria deze zo veel mogelijk
moeten voldoen.
B.v.:
- al onze opleidingen zijn erop gericht een grotere zelf-
standigheid in de functie-uitoefening te bevorderen.
Dit is een criterium van de opleidingsdoelen.
— wij streven ernaar de mensen in onze organisatie her-
haaldelijk te activeren door korte, intensieve cursussen
of conferenties, dus b.v, niet: één veel omvattende ma-
nagementcursus aan het begin van de loopbaan en verder
nooit meer.
- enz.
Het opleidingsbeleid bevat dus een aantal centrale ge-
zichtspunten en richtlijen voor alle mogelijke aspecten
van het opleidingsgebeuren, passend in een meer omvattend
beleid van de organisatie. We plaatsen het daarom in het
model in het midden van de cirkel,
Samenvatting
Voor het opzetten, leiden en evalueren van opleidingen is
het van belang om het gehele veld van activiteiten en pro-
blemen die men daarbij tegenkomt, met behulp van een "op-
leidingsmodel" in kaart te brengen.
Bij de opzet van dit model is uitgegaan van de grondge-
dachte dat alle opleiden en leren geen doel in zich zelf
zijn, maar alleen zin hebben als de resultaten daarvan in
(bepaalde) levens- en werksituaties vruchtbaar worden.
De mate waarin een opleiding zinvol, effectief en door
deelnemers en anderen positief aanvaard is, hangt niet al-
leen af van een goede opzet en uitvoering van de oplei-
ding, maar ook van de verbinding die gelegd wordt tussen
opleidingsveld en maatschappelijk veld (hier met name
werksituaties, in verband waarmee wordt opgeleid),
In het bijzonder gaat het erom, dat de opleidingsbehoeften
werkelijk geanalyseerd worden (d.w.z. samen met de mensen
die in het werk betrokken zijn) en dat de resultaten van
de opleiding werkelijk geïntegreerd worden in de werksitu-
atie.
Deze activiteiten behoeven daarom een goed samenspel van
degenen die in de opleiding en in de werksituatie verant-
woordelijk zijn, wat b.v, inhoudt:
- gemeenschappelijk vaststellen van opleidingsdoelen en
beoordelen van leerresultaten;
- analyse van opleidingsbehoeften door de mensen in de
werksituatie bijgestaan door een opleidingsdeskundige
(of organisatie-agoog);
— ontwerpen van het opleidingsplan door opleiders met mee-
denken van een "praktijkman" en eventueel een didactisch
deskundige;
- integratie van leerresultaten door de medewerkers, even-
tueel bijgestaan door een opleider of organisatie-agoog.
Voor een opleidingsinstituut is het tenslotte belangrijk
om een opleidingsbeleid te ontwikkelen om:
- over criteria te beschikken voor het al of niet starten
van nieuwe opleidingen;
„- de verscheidenheid van cursussen e.d. doelmatig te coör-
dineren;
— een bewust gekozen wijze van werken te handhaven bij het
ontwikkelen en begeleiden van opleidingen en de nazorg
ervan;
- de identiteit van het opleidingsinstituut in een groter
verband gestalte te geven.
Het model ziet er nu als volgt uit:
Î
\
1
Ü
ï
t
opleiden leren
«— leerproces
opleidings —>
evaluatie
plan
analyse van integratie
opleidings- —> $—- van leer-
behoeften resultaten
|
t
In het volgende deel: "Opleiden en leren I - 2", zal de ene
helft van het model, nl. de opleiding verder worden uitge-
werkt; in "Opleiden en leren 1 - 3“, het maatschappelijk
veld en het opleidingsbeleid.
COPYRIGHT NPI