INSTITUUT VOOR ORGANISATIE ONTWIKKELING
Valckenboschlaan 8 - Postbus 299 - 3700 AG Zeist - Holland - Tel, (03404) 20044
3639.832
HS/EV
OPLEIDEN EN LEREN
WEGWIJZER VOOR HET VINDEN EN VASTSTELLEN VAN OPLEIDINGS-
DOELEN
Het volgende is een beschrijving van de stappen, die men
kan nemen om te komen tot opleidingsdoelen, ‘uitgaande
van de opleidingsvraag tot aan de keuze van opleidings-
doelen. Een toelichting hierop is te vinden in de
syllabus: Opleiden en leren I — 3 par. 3.
I Voorbereiding van het onderzoek naar de opleidings-
behoeften
De opleidingsfunctionaris bezint zich n.a.v. de op-
leidingsvraag die hem bereikt heeft. TT
Dit kan gebeuren b.v. met behulp van de volgende
vragen:
l. Wie heeft de opleidingsvraag eigenlijk gesteld?
Van wie gaat het uit?
2. Voor wie of welke functies is de opleiding be-
doeld?
3. Hoe is de (voorlopige) opleidingsvraag geformu-
leerd?
4. Hoe wordt deze door de vrager toegelicht (hoe ziet
hij de situatie en de problemen daarin)?
5. Wat is mijn indruk van het eerste gesprek over de
opleidingsvraag?
De opleidingsfunctionaris ontwerpt dan een voorlopig
onderzoeksplan, b.v. aan de hand van de volgende
vragen:
6. In welke omvang moet ik de werksituatie onder
zoeken (alleen de arbeidsplaats, de gehele af-
deling of ook de verdere omgeving)?
1. Welke personen moet ik, gezien hun betrokkenheid,
deskundigheid, kennis van de situatie of gezien
hun positie, benaderen om het onderzoek te kunnen
uitvoeren?
8. Hoe zou het onderzoek er dan praktisch ongeveer
uit kunnen zien?
In overleg met de betrokkenen wordt dan een definitief
onderzoeksplan opgesteld.
II Onderzoek van de werksituatie
en EIKSlLUatIe
Deze bestaat uit de volgende stappen:
l. Informatie verzamelen over de werksituatie (om-
3.
standigheden, werk, procedures, functies, enz.),
zoals deze nu is, zou moeten zijn of (waarschijn-
lijk) gaat worden (b.v. ten gevolge van een re-—
organisatie). De verkregen waarnemingen, gegevens,
meningen, verwachtingen, enz. worden tot een
overzichtelijk beeld geordend.
Kenmerken van de werksituatie opspoten, waarbij
vaak sprake is van een spanning vootftkomende uit
de polariteiten:
— huidig functioneren t.o.v. ideaal-typisch
functioneren;
—- wat geworden is uit het verleden t.o.v. toekomstige
ontwikkeling;
= wat binnen de afdeling gedaan wordt en wat van
buitenaf gevraagd wordt.
Voorbeelden van kenmerken in de bestaande toestand:
- b.v. de wijze van werken in de afdeling is uit
de ervaring gegroeid, er zijn nauwelijks proce-
dures voorgeschreven;
- de medewerkers hebben allen technische voorop-
leidingen gehad en denken vooral in "technische
oplossingen".
Voorbeelden van kenmerken die iets aangeven van de
te bereiken toestand:
— b.v. bepaalde werkzaamheden zullen i.v.m.
veiligheid zeer nauwkeurig moeten gebeuren;
— of: dit werk vraagt van de medewerkers een
grote mate van zelfstandigheid, dat betekent
voor de vorm van leiding ...
Tekorten, problemen, Knelpunten in de werksituatie
vaststellen door de bestaande en te bereiken toestand
te vergelijken vanuit eerder genoemde polariteiten.
III Analyse van de opleidingsbehoeften
eee DENeE Een
In
hoeverre hebben de geconstateerde tekorten hun
oorsprong in het functioneren van:
mensen : dus in onvoldoende informatie, beheersing
van voorkomende of te verwachten handelingen
en hun verhouding tot werk en werkomgeving?
Of in de
inrichting : dus in onduidelijke of onjuiste functie-om-
schrijvingen, procedures of ontoereikende
middelen, in ontbrekende of elkaar tegen-
sprekende beleidsopvattingen, enz.?
Welke zijn dus de tekorten in het functioneren van
medewerkers, dat zijn de opleidingsbehoeften en
welke zijn de gebreken in de inrichting, dat zijn de
veranderingsbehoeften.
De geconstateerde opleidingsbehoeften vormen het
uitgangspunt voor de keuze van opleidingsdoelen.
IV Keuze van opleidingsdoelen
Pea nNgSdOeLen
l. principe-besluit
-— willen wij er iets aan doen d.m.v. opleiding?
Ja/neen en waarom?
= Zo ja, met welke bedoeling, in welke omvang
(ongeveer) en op welke termijn (dadelijk of in
de komende jaren)?
De bedoeling (waar het eigenlijk vooral om te doen
is) kan b.v. zijn:
- alleen het allerdringendste (noodverband), totdat
een beleid vaststaat over de toekomst van de
afdeling;
— een noodzakelijke investering om het functioneren
van deze (belangrijke) afdeling op een hoger
peil te brengen;
= een nieuwe conceptie voor de functie van de werk-
groep, voortgekomen uit het onderzoek van de werk-
situatie, als uitgangspunt voor de opleidings-
activiteiten en organisatie-ontwikkelingen.
Iets dergelijks kan dan - nog concreter -— als een
soort hoofddoel van één of meer opleidingen ge-
formuleerd worden. Door samenhangende behoeften te
clusteren kan inzicht ontstaan in de thema's en
onderzoeksvelden waaraan gewerkt zal moeten worden.
De opleidingsfunctionaris vraagt zich vervolgens
af:
Welke opleidingsdoelen zijn denkbaar gezien de
gevonden behoeften?
Hij bedenkt zo mogelijk een aantal alternatieven
en formuleert deze in termen van leerresultaten
weten, kunnen, houding en de leerniveaus, die daar-
bij gewenst zijn. Dat is dus de vertaling van
behoeften in doelen.
Welke voorwaarden moeten vervuld worden om deze
opleidingsdoelen te kunnen bereiken?
Bij voorbeeld:
- soort leersituaties (eventueel in de werksituatie
binnen of buiten bedrijf,):
- benodigde docenten, cursusbegeleiders;
— benodigde tijd, middelen, kosten;
- voorkennis of leervermogen van de deelnemers;
De opleidingsfunctionaris toetst deze aan de aan-
wezige gegevens op hun haalbaarheid.
4. Welke gevolgen zullen deze leerresultaten
vermoedelijk hebben?
-= voor de deelnemers (hun verwachtingen, status,
ontwikkelingskansen, e.d.):
- voor de werksituatie, waarin zij (terug-)komen.
5. Keuze van de opleidingsdoelen door de betrokkenen
op grond van een aantal overwegingen, zoals:
— wat is belangrijk, gezien ons beleid?
— wat heeft prioriteit, wat is urgent?
— wat is haalbaar?
Het vinden en vaststellen van opleidingsdoelen kunnen
we in het volgende schema nog eens samenvatten:
l. Hoofddoel
2. Alternatieven
gezien hoofddoel en opleidingsbehoeften
6 (toetsstenen) > 4. gevolgen
die we al of niet mo- die we al of niet accepteren
gelijk kunnen maken PA
5. keuze, beslissing
van de uiteindelijke opleidingsdoelen
Zijn de betrokkenen in het opleidingsveld en in het
werkgebied het over de keuze eens, dan onstaat er een
gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het opleidings-
resultaat.
Worden de opleidingsdoelen ook door de deelnemers daad-
werkelijk aanvaard, dan worden dat hun leerdoelen.
COPYRIGHT NPI