WD
NPI - Instituut voor Organisatie Ontwikkeling
syllabus: 472.8911
HS/LG
PSYCHOLOGISCHE ASPECTEN VAN HET GROEPSPROCES IN DE GESPREKS-
GROEP II
I Zekerheid en onzekerheid van de groepsleden
Het in de praktijk brengen van de sociale grondhouding in de
groepssituatie (dus het aanvaarden van de verschillen en het
vertrouwen)* betekent voor de enkeling dat hij op elk moment
voor een keuze staat, nl.:
- een eigen bijdrage te leveren; een afwijkende visie naar
voren te brengen; voor zijn overtuiging op te komen; dus
"zich zelf in de waagschaal te werpen";
- bereid zijn te luisteren; een andere visie in overweging
te nemen; zich te laten overtuigen (zonder dat gevoelens
van eigenwaarde daarbij een rol spelen); dus zich in te
voegen, mee te gaan met de groep.
Als alle leden alleen het eerste zouden doen, zou de groep
uiteen vallen en niets tot stand brengen. Zouden zij alleen
het tweede doen, dan zou "het eerste het beste" of "slecht-
ste" voorstel aangenomen worden en de groepsdiscussie over-
bodigq zijn.
(Het kan natuurlijk voorkomen, dat een eenvoudig agendapunt
zonder discussie terecht tot een snel besluit leidt; in dit
geval is echter niet zozeer sprake van het oplossen van een
probleem en speelt de sociale vaardigheid nauwelijks een
rol).
De leden moeten zich dus elk ogenblik afvragen welke keuze
juist is om het doel van de groep te bereiken. Aangezien de
oplossing op dat moment nog niet bekend is, kan de keuze
meestal niet met volledig inzicht en dus niet met zekerheid
gedaan worden. De situatie is als het ware naar de toekomst
Wopen". Elke bijdrage draagt het risico in zich dadelijk of
later fout gebleken te zijn geweest. Zonder deze openheid
kan de groep niet creatief worden.
Om de onzekerheid in deze situatie "uit te kunnen houden"
moeten de leden innerlijke zekerheid bezitten. Deze hangt
samen met emotionele rijpheid en psychische volwassenheid.
Innerlijke onzekerheid van groepsleden is nu de voornaamste
storingsbron, niet alleen in het samen-spreken, maar ook in
het samen-werken en samen-leven van mensen.
*Zie Syll. Psychologische Aspecten van het groepsproces in
de gespreksgroep 1, nr. 454)
Valekenboschlaan 8, Postbus 299, 3700 AG Zeist, Telefoon 03404-20044, Fax 03404-12770.
in
Daarom is de kwestie zekerheid en onzekerheid een van de
fundamentele psychologische aspecten van het werken in groe-
pen. Het inzicht daarin kan een belangrijke hulp zijn om
groepen te leiden of tot een grotere mate van rijpheid te
brengen. -
II Wanneer kan "onzekerheid" zich voordoen?
In het voorgaande ligt besloten, dat onzekerheid kan optre-
den, wanneer een mens in een nieuwe situatie komt te staan
of zich nieuwe elementen in zijn situatie voordoen. Zolang
hij te maken heeft met bekende voorstellingen en gedachten,
geijkte of reeds aanvaarde meningen, conventies, gewoonten
of routinehandelingen in een vertrouwde omgeving, is er
niets aan de hand. De situatie zelf geeft zekerheid. Dit is
een "zekerheid van buiten af" ter onderscheiding van de in-
nerlijke zekerheid kunnen we hier beter spreken van veilig-
heid. In een veilige situatie behoeven we geen problemen op
te lossen, geen keuzen te doen, want er wordt niets van ons
gevraagd.
Waarop berust nu dit gevoel van veiligheid in het bijzonder?
1. Weten
Het bezit van kennis in tegenstelling tot twijfel of _
niet-weten (dit laatste voor zover het door een vraag o
belang tot bewustzijn komt).
- Zo geeft het beschikken over informatie een gevoel van
geruststelling. Waar mensen met elkaar samenwerken wil
men weten waar men over kan beschikken, wat er omgaat,
waar het over gaat, wat er gebeuren gaat e.d. Gebrek
aan kennis kan gevoelens van minderwaardigheid of wan-
trouwen tegen anderen (b.v. de leiding, die het wel
weet) oproepen.
- Weten wat anderen bedoelen, wat hun motieven zijn, wat
zij willen bereiken. Onduidelijkheid daarover leidt tot
gevoelens van onveiligheid en wantrouwen.
- Weten wat anderen van je verwachten. Zo geeft b.v. een
goede taakomschrijving en nauwkeurige begrenzing van
bevoegdheden een kader om zich veilig in te bewegen.
Misschien nog belangrijker zijn de informele of onbe-
wuste verwachtingen, die in elke groep aanwezig zijn,
de zogenaamde "groepsnormen". Weet men hoe men zich in
een bepaalde sociale situatie gedragen moet, “hoe het
hier hoort“, e.d. dan is de situatie "veilig". Wie
b.v. voor het eerst een officieel diner, een bestuurs-
vergadering of iets dergelijks meemaakt, voelt zich
niet op zijn gemak (afhankelijk van de innerlijke ze-
kerheid) en tracht zo spoedig mogelijk uit te vinden,
welke gedragsvorm van hem wordt verwacht.
2.
In een gespreksgroep is het bovendien van belang, dat
de leden hun "rol" kennen. Wordt een lid geacht de lei-
ding te hebben of te nemen (en op welke wijze), deskun-
dig te zijn e.d.? Is een lid alleen gerechtigd informa-
tie te verstrekken of kan hij meedenken en adviseren of
aan besluitvorming deelnemen? Dit laatste geldt ook
voor de groep als geheel: heeft zij tot taak gegevens
te verzamelen, een advies uit te brengen of een besluit
te nemen? Niet opgehelderde veronderstellingen of on-
kunde in deze, roept onzekerheden en de gevolgen daar-
van op.
Aanvaard zijn
Dit is een tweede voorwaarde voor het gevoel van veilig-
heid. Is men als mens in een bepaalde groep geaccepteerd
ondanks eventuele hebbelijkheden en fouten, dan geeft dat
een gevoel van geborgenheid. Vooral voor het kind is dit
van beslissende betekenis. Het opgenomen zijn in de warm-
te en bescherming van het gezin, het gevoel erbij te ho-
ren, ondanks allerlei kleine conflicten, betekent een
veiligheid, die voorwaarde is voor de groei naar zelf-
standigheid en rijpheid. Maar ook de volwassene heeft in
gezin, beroep, vereniging een zekere mate van erkenning
nodig om zijn gevoel van zekerheid niet te verliezen.
Duur en regelmaat
Deze kan men in onze omgeving als een derde groep van
voorwaarden beschouwen, die een gevoel van veiligheid ge-
ven, omdat daardoor de toekomst kenbaar wordt en we niet
voor verrassingen komen te staan. Men denke aan de duur-
zaamheid van de dingen, de betrouwbaarheid van de natuur-
wetten, de regelmaat waarmee de zon op- en ondergaat. Ook
in het maatschappelijke veld kan men zich veiliger voe-
len, naarmate de wetten, de reglementen, afspraken de
verkregen status e.d. een meer duurzame geldigheid heb-
ben. Het formaliseren van de onderlinge betrekkingen kan
tot op zekere hoogte de doeltreffendheid van het werk
verhogen, maar wordt ook vaak een rem daartoe. In vele
gevallen heeft het meer de betekenis het gevoel van vei-
ligheid voor de leden te verhogen. Voor het formaliseren
van de gespreksprocedure (vergadering) geldt hetzelfde.
Samenvattend Kunnen we dus zeggen, dat alles wat tot de ken-
baarheid en de stabiliteit van de omgeving bijdraagt, het
gevoel van (sociale) veiligheid verhoogt. Alles wat als iets
nieuws in onze situatie optreedt, heeft juist het karakter
van onbekendheid en verandering. Het houdt een uitdaging in.
III Innerlijke zekerheid
Het gaat er nu om of deze uitdaging wordt aanvaard of men de
andere, nieuwe, dus “onveilige!” situatie, tegemoet treedt en
een plaats toekent, of dat er een gevoel van bedreiging ont-
staat met als gevolg de een of andere afweer tegen het nieu-
we. Het aanvaarden van de uitdaging veronderstelt een zekere
mate van innerlijke zekerheid al naar gelang de uitdaging
kleiner of groter is,
Laten wij deze situatie nog iets nauwkeuriger bezien.
In onze tijd staan wij in de sociale omgang en het maat-
schappelijke leven meer dan ooit telkens voor nieuwe din-
gen. De snelle verandering in techniek en werkverhoudingen
zijn opvallende, maar lang niet de enige voorbeelden daar-
van. Elke leersituatie plaatst de mens voor iets nieuws, dat
hij moet verwerken en een plaats geven.
De gespreksgroep, die een probleem wil oplossen, tracht een
nog niet bekende (althans aan deze groep nog niet bekende)
weg te vinden. Elke bijdrage van een lid betekent een nieuw
element, dat op zijn waarde of onwaarde voor het bereiken
van het groepsdoel getoetst moet worden.
Waaraan herkent men deze zekerheid bij een groepslid?
Aan de bereidheid met het probleem geconfronteerd te willen
worden, zich ermee bezig te houden en het te willen oplos-
sen, in dit geval te zamen met anderen; dus door het in
praktijk brengen van de "sociale grondhouding" .*
1. Confronteren wil zeggen, dat men een probleem als een
probleem erkent, onder ogen wil zien, bereid is erover te
gaan praten zonder bij voorbaat een oplossing op zak te
hebben. Het kan b.v. voorkomen, dat collega's naar aan-
leiding van een bepaalde maatregel een probleem signale-
ren.
Men kan dan zeggen "dat het onzin is", dat men er geen
tijd aan wil besteden, dat er geen probleem is (vanuit de
eigen betekeniswereld gezien!) en weigeren erover te pra-
ten. Daarachter kan "vrees voor complicaties", bedreiging
van de eigen positie, angst voor prestigeverlies e.d.,
dus onzekerheid schuilgaan. Maar ook als het werkelijk
een schijnprobleem is (i.v.m. gebrek aan inzicht of onze-
kerheid van de anderen), zal men erop in moeten gaan;
“Zie Syll. Psychologische Aspecten van het groepsproces in
de gespreksgroep 1, nr. 454)
laat men dergelijke dingen op hun beloop, dan schept dat
meteen nieuwe problemen. Degene die zeker van zich zelf
is, zal zijn oordeel opschorten en van het gesprek af la-
ten afhangen. Dit alles veronderstelt dus openheid.
2. Zich ermee bezighouden wil zeggen: de moeite nemen om on-
bevooroordeeld een probleem met anderen te willen onder-
zoeken, een zaak ook van andere kanten uit bekijken, te
worstelen om tot een zo goed mogelijk oordeel te komen.
Men kan ook zeggen, de bereidheid tot (om-)leren, nieuwe
inzichten te verwerven, zijn horizon te verwijden, menin-
gen te herzien. Dit veronderstelt in het bijzonder een
sociale instelling (grondhouding).
3, Aan een oplossing meewerken wil zeggen: bereid zijn een
keuze te doen, een beslissing te nemen en de consequen-
ties daarvan te aanvaarden en mede te dragen. Eventueel
zich bij een meerderheidsbesluit neer te leggen en loyaal
aan de uitvoering daarvan mee te werken (in dat geval is
het probleem echter niet opgelost).
Dit veronderstelt de bereidheid om "ja!" op iets te zeggen
(in tegenstelling tot afweer en besluiteloosheid) en het
gevoel het "aan te kunnen", geestelijke moed (in tegen-
stelling tot angst voor fouten, onvoorziene consequenties
e.d.) dus verantwoordelijkheid.
De ontwikkeling van een groep naar grotere rijpheid manifes-
teert zich dus door:
- verantwoordelijkheid, hier in de psychologische betekenis,
niet in de zin van taak;
- grotere openheid, met als gevolg: betere communicatie;
- verbeterde sociale instelling, met als gevolg: meer zake-
lijk overleg;
- verhoogde verantwoordelijkheid, met als gevolg: doelmati-
ger samenwerken.
IV Symptomen van onzekerheid
We hebben gezien, dat innerlijke zekerheid het vermogen’ is
om een zekere mate van onzekerheid (onveiligheid) te ver-
dragen en een gestelde opgave op een positieve en actieve
wijze tegemoet te treden.
Kan iemand dat in een bepaalde situatie niet in voldoende
mate opbrengen, dan krijgen twijfel en vrees de overhand.
Dit zijn onverdraaglijke gevoelens, die op een dwingende ma-
nier de behoefte oproepen om opgeheven te worden (twijfel
eerder op langere termijn, vrees op kortere termijn).
Dit gebeurt door een veilige situatie op te zoeken, waar de
werkelijke of vermeende bedreiging opgeheven is of niet
wordt gevoeld, De psychologie spreekt in dat geval van af-
weer-mechanismen (A. Freud) defensieve houdingen of veilig-
heidsstreven ("Sicherungstendenz", Adler).
Het onderkennen van symptomen daarvan kan voor de betreffen-
den zelf en voor de leiding van een gesprek (overigens ook
in andere levenssituaties) een grote hulp zijn om storingen
in de interactie in een vroeg stadium op te vangen, zodat ze
niet tot conflicten en stagnaties in de groepsactiviteit
uitgroeien.
Om een beter overzicht en inzicht daarin te krijgen, willen
we eerst twee groepen van symptomen onderscheiden. Men kan
nl. het gevoel van onzekerheid trachten weg te werken door
een meer passief of een meer actief antwoord. Men kan een
probleem negeren, op afstand houden, in de verdediging gaan
of het probleem trachten af te wentelen, terug te werpen of
tot de aanval overgaan, dus een meer defensieve of agressie-
ve houding aannemen. Men noemt het agressieve gedrag ook wel
de "vlucht naar voren" (Adler: "veel dieren gaan alleen in
een noodsituatie tot een aanval over").
5 1. De eerste vorm van "defensieve tactiek" doet zich voor
wanneer iemand allerlei "redelijke" argumenten naar vo-
ren brengt om een gevoelsmatig gefundeerd vooroordeel
of een conclusie, die aan de eigen (psychische) behoef-
ten voldoet, aannemelijk te maken. Men kan vrijwel elke
stelling met op zich zelf redelijke argumenten verdedi-
gen. Wie een hond wil slaan kan altijd wel een stok
vinden, evenzo kan men genoeg redenen vinden om iets te
vergoeilijken. Waar het om gaat is, dat er bepaalde
wensen, behoeften, belangen zijn, die het eigenlijke
motief vormen om een bepaalde mening te hebben of te
handhaven en dat de "redenen" er pas achteraf worden
“bijgehaald”, om deze mening voor zich zelf en anderen
te rechtvaardigen.
Men moet hierbij echter niet vergeten, dat er in vele
gevallen niet van een kwade opzet sprake is, maar dat
dit verband voor de betrokkene niet bewust is. Vrijwel
ieder mens maakt zich hieraan soms of dikwijls schul-
dig. In de psychologie noemt men dit proces: rationali-
seren.
S 2. Een tegenhanger van het rationaliseren, dat dient om
een eenmaal ingenomen stelling te verdedigen, doet zich
voor wanneer iemand in algemene bewoordingen, die op
zich zelf een redelijke indruk maken of niet aan te
vallen zijn, een gedachte of voorstel van een ander,
dat als ongewenst of bedreigend wordt beleefd, in twij-
fel trekt. Daartoe behoren vele (vage) "theoretische
bezwaren" en uitdrukkingen als: “dit is wetenschappe-
lijk niet bewezen", maar evengoed: “dit is me te weten-
schappelijk" of "te gecompliceerd", "te psychologisch",
enz. Dergelijke argumenten hebben het effect dat een
bepaalde gedachte (die in het onderhavige geval mis-
schien een waardevolle bijdrage tot de oplossing kan
zijn) in een groter verband (dat niet ter zake is) ge-
plaatst, twijfelachtig en relatief wordt. Het vervluch-
tigt als het ware en roept een algemene onzekerheid
op. Laat de groep zich daardoor "van de wijs brengen"
en wordt het niet ontzenuwd, dan komt het gespreksdoel
in gevaar,
We willen dit verschijnsel aanduiden als: relativeren.
Rationaliseren en relativeren zijn afweermiddelen, die in
het intellectuele vlak worden gehanteerd, al liggen de
drijfveren daartoe (bewust of onbewust) in de gevoelens en
strevingen van de mens. In het bekende boek van Van Hoesel:
"Zindelijk denken"* vindt men vele voorbeelden en varianten
hiervan, die allen erop neerkomen, dat men in het gesprek de
een of andere "positie" tracht te verwerven of te handhaven,
die eigen (onbewuste) doelstellingen moet dienen, maar een
objectieve zakelijke oplossing van een probleem in de weg
staat.
Innerlijke onzekerheid in de een of andere vorm ligt hieraan
altijd ten grondslag, al zal deze stelling door de betref-
fenden vaak worden bestreden. Rationalisaties en relative-
ringen worden nl. nogal eens met aplomb en schijnbare zelf-
verzekerdheid te berde gebracht.
De redeneerfout of "logische truc", die bij rationalisaties
en relativeringen wordt toegepast, bestaat in hoofdzaak
daarin, dat een begrip of oordeel in een wijdere (en daarna
vaak verschoven) betekenis wordt gebruikt dan in de gegeven
gesprekssituatie toelaatbaar is. Dit noemt men generalise-
ren. Wij geven hier enkele voorbeelden, die eigenlijk allen
varianten zijn van het generaliseren (zie verder Van
Hoesel). Hieruit blijkt, dat men deze zowel met een defen-
sieve (rationaliserende) als met een agressieve (relative-
rende) bedoeling kan gebruiken.
“Dr. A.F.G. van Hoesel, “Zindelijk Denken", Uitg. H. Nelis-
sen, Bilthoven
Relativerend
Daar zou ik niet op rekenen, want:
— handelsmensen zijn nooit te
vertrouwen;
-— ondernemers zijn egoïsten, enz.
Rationaliserend
Onjuiste generalisatie
Wij hebben het altijd zo gedaan,
dus .….……. (ook het zich beroepen op
principes, dogma's, denkgewoonten,
enz., hoewel deze eigenlijk niet in
het geding zijn).
ls koeien!)
Frase (dooddoener, vaak "waarheden à
Met daden bereikt men meer dan met | U verwacht teveel van hen, geen
woorden, ik stel dus voor .……. mens is volmaakt!
Simpflicatie (ook wit-zwart, alles-of-niets alternatieven; leidt vaak
een emotionalisering - zie punt S 4 - in).
Ik zie het probleem niet, heren. We Uw voorstel komt neer op een ver-
doen het of we doen het niet, wij oordeling van alles wat wij tot nu
hebben reeds geconstateerd, dat we | toe gedaan hebben .…….
iets moeten doen, dus nogmaals ……..
Twijfelachtige analogieën
In het leven is het net als op het Ik verwacht daar niet veel van -—
slagveld, wie niet aanvalt wordt bomen groeien niet tot in de hemel!
aangevallen, dus «…..
Tautologie (een bewering met andere woorden herhaald, moet de eerste
bewijzen)
Iedere werknemer behoort in staat Uw veronderstelling zou juist zijn,
te zijn .….….., dus mag ik van hen indien u niet van een verkeerde
eisen, dat .….…. premisse was uitgegaan.
Onjuist gebruik van voorbeelden en ervaringen
Ik ben ertegen, dat we voor die a, We zouden onze verkopers eigen
post naar een academicus zoeken. lijk een aanvullende opleiding
Een vriend van mij heeft daar een moeten geven.
slechte ervaring mee opgedaan. b. Ik heb eens mijn vertegenwoor-
De man ………-« diger naar zo'n cursus gestuurd
.……. (pakte "natuurlijk" ver-
keerd uit).
De laatst genoemde argumenten maken vooral op de "mensen van
de praktijk” (althans, die dat menen te zijn) indruk. Men
zou hier van "specificatie!" naar analogie van generalisatie
kunnen spreken. Het specifieke geval wordt dan echter dade-
lijk gebruikt om te generaliseren. Bij dit alles moet men
echter in gedachten houden, dat niet elke generalisatie of
illustratie door een voorbeeld als rationalisatie of relati-
vering mag worden geduid. Elke gedachte houdt reeds een ze-
kere generalisering in. Men zou dan iedere uitspraak van een
groepslid kunnen afdoen door b.v. te zeggen: "dit is blijk-
baar een rationalisatie", u bent waarschijnlijk bang,
dat....". Dit zou een extreme vorm van relativeren zijn! Van
Hoesel geeft enige wenken om rationalisaties te onderkennen
en te bejegenen. Voorzichtigheid in deze en oefening van on-
derscheidingsvermogen blijven geboden.
Een tweede roep van symptomen van onzekerheid ligt meer in
het emotionele vlak. Daarbij wordt het onzekerheidsmoment
veel duidelijker zichtbaar, dan bij intellectuele argumenta-
tie.
S 3, Indien er onzekere groepsleden zijn, die moeilijk van
hun eigen voorstellingen, gevoelens en problemen losko-
men, dan doet zich een aantal symptomen voor, zoals:
telkens op de eigen dingen terugkomen ("zeuren"), niet
goed kunnen luisteren, veel van wat er in de groep ge-
beurt op zich zelf betrekken ("dat slaat natuurlijk op
mij", "met mij wordt natuurlijk geen rekening gehou-
den"), (gauw) beledigd of wantrouwend reageren e.d. Zij
zijn meer met de beveiliging van hun eigen positie, dan
met de oplossing van het probleem bezig. De beveiliging
neemt soms meer de vorm aan van "verongelijkt zijn",
zich (soms uitvoerig) verdedigen tegen (vermeende) aan-
vallen of meer van het demonstreren van een air van su-
perioriteit, stugheid of quasi-onverschilligheid. Door
zich op deze wijze af te schermen, komen zij in de
groep alleen te staan. Anderzijds kunnen zij het niet
nalaten door deze symptomen "de aandacht te trekken",
zodat het probleem van de groep steeds meer wordt: hoe
moeten wij deze man tevreden stellen, ontzien, tot een
positieve houding brengen, enz. in plaats van het zake-
lijke probleem waarvoor de groep bijeen is.
De defensieve houding, die in de genoemde symptomen tot
uitdrukking komt willen wij aanduiden als: isoleren.
5 4, De agressieve tegenhanger hiervan kan men waarnemen,
wanneer een groepslid iets probeert door te drukken of
een (naar zijn mening) "dreigende ontwikkeling" af te
wenden door "op het gemoed te werken", emotionele of
suggestieve argumenten te hanteren, een "flinke houding
aan te nemen", zich te gaan opwinden, verontwaardiging
Ss
5.
6.
10,
te tonen en in het extreme geval een "scène!" te maken.
Hij roept een emotionele deining op, die de groep onze-
ker maakt, hetgeen hem (tijdelijk) een gevoel van supe-
rioriteit en schijn-zekerheid verschaft. Wij duiden dit
verschijnsel in het groepsproces aan als: emotionalise-
ren.
Ten slotte kan het streven naar beveiliging een nog
meer handelend karakter aannemen. Het onzekere groeps-
lid gaat dan meer tot gerichte acties over, die de
voortgang naar het groepsdoel verstoren.
De (zelf)verdediging van het onzekere lid neemt een
duidelijk zichtbare en werkzame vorm aan, wanneer deze
zich gaat verschansen en niet meer toegankelijk is voor
argumenten van anderen.
Hij neemt als het ware een "egelstelling" in, blok-
keert de voortgang van het gesprek of gaat obstructie
plegen. In feite ontwijkt hij daardoor de noodzaak zich
met het probleem en de andere groepsleden uiteen te
zetten. Oppositie (het opkomen voor een afwijkend of
tegengesteld oordeel) behoeft op zich zelf geen symp-
toom van defensie te zijn, het kan integendeel een zeer
waardevol element in een zakelijke discussie zijn. Ob-
structie is echter onvruchtbaar en dient (bewust of on-
bewust) in feite alleen persoonlijke behoeften. Een an-
dere vorm hiervan is het "niet (meer) meedoen", "zich
op de vlakte houden", "de handen in onschuld wassen",
hetgeen tot uiting komt b.v. door zwijgen, schoauderop-
halen, achterover zitten, een boek pakken, e.d. In ex-
treme gevallen: weglopen. In al deze gevallen onttrekt
het lid zich aan de verantwoordelijkheid voor het ge-
sprek of een eventueel besluit, vaak met het doel om
straks de schuld voor de mislukking aan de anderen te
kunnen geven.
We willen deze symptomen samenvatten als: retireren.
De agressieve tegenhanger daarvan is het uiten van ne-
gatieve, niet zakelijke kritiek, vaak samengaand met
“persoonlijk worden", Vormen hiervan zijn: insinueren,
beschuldigingen uiten (anderen tot "zondebok" maken),
belachelijk maken (lachers op zijn hand zien te krij-
gen), kleineren. De aanval wordt vaak niet rechtstreeks
op de andere groepsleden of hun voorstellen gericht,
maar op personen, instanties of toestanden buiten de
groep (de versleten machines, de directie, de overheid,
de jeugd van tegenwoordig, enz.), die dan als zondebok
fungeren. Daardoor tracht een lid een vermeende bedrei-
ging voor zijn eigen positie (d.w.z. zijn meningen,
zijn gevoel van eigenwaarde of zijn belangen) onschade-
lijk te maken door iets of iemand te: attaqueren.
11,
Wij vatten hieronder de genoemde 6 groepen van symptomen nog
eens in een overzicht samen. Het spreekt vanzelf, dat deze
zich ook in allerlei combinaties kunnen voordoen. In de mid-
delste kolom is getracht een aantal karakteriseringen te ge-
ven van de symptomen van innerlijke zekerheid, rechts en
links de negatieve "afwijkingen" daarvan.
Onzekerheid Zekerheid Onzekerheid
Een probleem wordt als [Een probleem wordt als [Een probleem wordt als
bedreiging gevoeld, uitdaging en opgave ge-|bedreiging gevoeld,
defensieve houding, voeld, probleem onder [agressieve houding, be-
eigen stelling betrek- |agen zien, zich ermee [dreiging willen uit-
ken en vasthouden, zichfuiteenzetten, helpen schakelen, anderen eva-
beschermen. oplossen. lueren.
Vooroordeel of persoon-|Eigen oordeel zo objec-|Niet gewenste gedachte
lijk motief met "rede- [tief mogelijk, onder- |of voorstel met argu-
lijke" argumenten om- |kende oordeelsfouten menten ont(k) leden,
kleden, eigen stelling |herstellen, openheid stelling van ander on-
verdedigen, twijfel voor oordeel van ande- |dergraven, twijfel
wegredeneren. ren, stellingen afwe- fzaaien.
gen.
Niet van zich zelf los-|Zich zelf zijn in de Zich in de groep wer-
komen, overgevoelig- groep, tolerantie, po- [pen, overdraagzaamheid,
heid, "zich aantrek- sitiviteit, bemiddelen. femotionele argumenten,
ken", hoogmoedig of deining veroorzaken.
verongelijkt.
Blokkeren, obstructie [Reële situatie, aan- Negatieve kritiek, pro-
plegen, of zich losma- |vaarden, zich geven, bleem of groep aanval-
ken van probleem en verantwoord, risico len, risico uitschake-
groep, risico ontlopen,f{nemen, medespelen, zich len, overspelen, schuld
niet (meer) meespelen, [verantwoordelijk stel- [op anderen werpen
zich aan verantwoorde- | len. (zondebok) of verant-
lijkheid onttrekken. woordelijkheid afwente-
len.
12,
Vv Hoe kan men zekerheid geven?
Zowel voor de gespreksleider als voor de leden is het van
groot belang een zeker inzicht in, gevoeligheid voor en
vaardigheid in het omgaan met de verschijnselen, die door
onzekerheid van groepsleden kunnen optreden, te hebben. Om
tot dit inzicht te komen hebben we in het bovenstaande ge-
tracht een bijdrage te leveren. Deze kan evenals de gevoe-
ligheid door ervaring worden verdiept. T.a.v. omgang ermee
zijn er in principe drie mogelijkheden, nl. het voorkomen,
opvangen en herstellen van stagnaties en conflicten ten ge-
volge van onzekerheid.
Voorkomen
Dit betekent mogelijke bedreigingen wegnemen; dus de veilig-
heid in de groep verhogen.
Dit gebeurt door:
a. Verhelderen:
- goede introductie (dat men elkaar kent);
- voldoende informatie geven;
- probleem zo duidelijk mogelijk stellen;
- bij, niet voor allen duidelijke bijdragen: om verhelde-
ring vragen of deze geven, e.d.
b. Gunstig klimaat scheppen
("permessive" of "accepting atmosphere"):
- goed luisteren;
- interesse voor de ander tonen;
- de ander het recht geven fouten te maken (dus niet mo-
raliseren, een tegenspraak bij een ander uitbuiten, on-
kunde belachelijk maken, e.d.).
Het bevorderen van groepsnormen in deze zin geeft de mo-
gelijkheid, dat leden zich vrijer durven bewegen; onge-
stuurd hardop denken, een mening kunnen herzien, zonder
het gevoel dat zij daardoor "hun gezicht verliezen".
c. Duurzame vormen van samenwerking in stand houden:
- goede procedure;
— op tijd werken;
- uiterlijke omstandigheden regelmatig verzorgen;
- gemeenschappelijke verwachtingen en groepsnormen bevor-
deren en in ere houden.
Inconsequentie in dergelijke dingen kan irriterend werken
en de aandacht van de eigenlijke groepsarbeid afleiden.
De behandeling van het probleem zelf verdraagt meestal
13.
geen vaste (starre) vormen i.v.m. zijn open karakter,
maar vraagt om beweeglijkheid. Door de secundaire aspec-
ten van het werk waar mogelijk constant te houden, voor-
komt men dat onnodige gevoelens van onveiligheid de situ-
atie van de deelnemers compliceren.
De genoemde punten hangen samen met de eerder vermelde voor-
waarden voor het gevoel van veiligheid.
Opvangen
Doet zich een incident voor, waarbij symptomen van onzeker-
heid een rol spelen, dan is het zaak dit zo spoedig mogelijk
op te vangen.
Voorwaarde daartoe is, dat de gespreksleider zich zelf niet
in de negatieve interactie laat "verstrikken", d.w.z. zich
daarover niet gaat ergeren en b.v. emotioneel partij gaat
kiezen. Hoe groter zijn eigen innerlijke zekerheid des te
groter is de kans, dat hij het incident zal kunnen opvangen.
Tevens is van belang dat hij het symptoom opmerkt en her-
kent. Niet altijd zijn de leden zich bewust, dat er een in-
cident heeft plaatsgevonden. Agressie en vooral emotionali-
sering zijn duidelijk genoeg, maar is b.v. een lid onaange-
naam getroffen, door een opmerking zonder dat te laten blij-
ken, (isolering) dan kan een groep daar overheen lopen zon-
der het op te merken. Soms ontdekt men na enige tijd dat de
betreffende niets meer heeft gezegd of onverwacht agressief
reageert. Heeft de gespreksleider echter een oog voor het
groepsproces, dan kan hij dit veelal onmiddellijk waarnemen
of aanvoelen. Het opvangen kan gebeuren door:
a. Ophelderen:
Misverstanden of verschil in doelstellingen kunnen vaak
aanleiding zijn tot afweermechanismen. Een lid vreest
b.v. dat een voorgestelde verandering zijn bevoegdheden
zal gaan beknotten (laten we veronderstellen ten onrech-
te) en komt met vele relativeringen om het voorstel als
zodanig af te wijzen. Wordt dit als symptoom van onzeker-
heid herkend, dan kan men door opheldering deze vrees
wegnemen en is een mogelijk conflict of het niet bereiken
van een oplossing voor het probleem voorkdmen. Bovendien
spaart men daarmee tijd, die anders besteed wordt aan een
moeizame discussie over de juistheid van argumenten voor
en tegen, die quasi-objectief behandeld worden, maar niet
het werkelijke motief zijn. Met ophelderen is niet be-
doeld psychologisch duiden, b.v. “ik geloof dat u er
tegen bent, omdat u meent dat uw positie wordt aange-
LaSt aes s
De gespreksleider zou daarmee het lid ín een noq sterkere
defensie drijven.
b.
14,
Waarderen:
Laten voelen van waardering of aanvaarding van het onze-
kere lid. Dit gebeurt b.v. door even de volle aandacht te
besteden aan zijn bijdrage door de toon waarmee men erop
ingaat of rechtstreekse opmerkingen, zoals: "dit lijkt
mij een belangrijk punt”, "wij hebben daarnet te weinig
aandacht besteed aan de opmerking van X."
Met waarderen is niet bedoeld het gebruik van onoprechte
fraseologische wendingen als: "U hebt natuurlijk volkomen
gelijk, maar...." (waarna van de bijdrage van X niets
meer heel gelaten wordt).
Positieve wending geven:
Een bijdrage met b.v. een duidelijk agressieve bijbedoe-
ling wordt niet bestreden of gerelativeerd, maar de ge-
spreksleiding tracht dit onmiddellijk op te vangen door
de (bij)-bedoeling voorbij te zien en het meest positieve
en zakelijke in de bijdrage naar voren te halen. "Als ik
u goed begrijp bedoelt u eigenlijk.... - wilt u eigenlijk
naar het volgende toe....". Een andere vorm daarvan is de
positieve wedervraag, b.v. tegenover een kritisch lid,
dat voortdurend op fouten, nadelen, gevaren van een voor-
stel wijst: "Welke oplossing ziet u zelf?" "Misschien
kunt u ons met een beter inzicht uit de impasse helpen",
Met positieve wending is niet bedoeld: conflict negeren
en vriendelijk in alle richtingen kijken, maar door een
besliste en duidelijke vraag of bijdrage het groepsproces
op een hoger niveau trachten (terug) te brengen.
Uitstellen:
Heeft de gespreksleider de indruk, dat de defensie van
een of meer leden bij een bepaald punt te sterk is om
door een van de genoemde "kunstgrepen" opgevangen te wor-
den, dan kan hij voorstellen om de bespreking daarvan op
te schuiven naar een later stadium van het gesprek (of
volgende vergadering). Heeft de groep aan wat eenvoudiger
problemen of een andere benadering van hetzelfde probleem
positief gewerkt, dan is veelal de "emotionele blokke-
ring" t.a.v. het betreffende punt "vanzelf" verdwenen.
Met uitstellen is niet bedoeld: "onder tafel laten val-
len".
Dit wekt wrevel bij een aantal leden, bij anderen on-
zekerheid t.a.v. de koers van het gesprek. De gespreks-
leider doet er goed aan duidelijk te stellen, dat het
punt nog niet is opgelost, maar: als wij over meer mate-
riaal beschikken, een beter overzicht hebben van de moge-
lijkheden e.d. zullen wij het beter kunnen bespreken (no-
titie maken, liefst op bord of leden vragen hen eraan te
herinneren).
15,
Herstellen
Heeft de interactie toch tot een conflict geleid, dan zal
men dit moeten trachten te herstellen. Veelal zijn daartoe
enkele gesprekken in kleinere kring na afloop nodig. Soms is
een zekere afkoelingsperiade gewenst, maar men moet er
niet te lang mee wachten.
Dit alles heeft in eerste instantie tot doel het gevoel
van veiligheid van de leden te verhogen en de gesprekken
beter te doen verlopen. Daardoor wordt echter nog een ander
proces op gang gebracht, dat zich o.a. manifesteert in een
grotere openheid, toenemend onderling vertrouwen en groeien-
de sociale vaardigheid van de leden. De groep wordt rijper,
hetgeen voor de leden een zeker vormingsproces met zich mee-
brengt.
Naarmate de activiteit in deze samenwerkingssituatie inten-
siever wordt en het werk vruchtbaarder, neemt het zelfver-
trouwen, de innerlijke zekerheid van de leden toe en wordt
de behoefte tot zelfhandhaving (beveiliging door defensieve
of agressieve symptomen) minder.
De stijl van leiding - vooral in de eerste tijd, waarin de
groep met elkaar gaat werken - is een zeer belangrijke fac-
tor om de ontwikkeling in deze zin te doen plaatsvinden.
Leiding geven is meer dan het goed doen verlopen van een ge-
beuren en het efficiënt oplossen van acute problemen, die
daarbij optreden. Het betekent tevens: de betrokken mens op
weg brengen en blijven helpen het zelfvertrouwen te verster-
ken om bereid en in staat te zijn tot verantwoordelijke
medewerking.
COPYRIGHT NPI