ND
Nederlands Pedagogisch Instituut
syllabus: 6561.889
JU/LG
VAN TEKORTEN IN DE WERKSITUATIE NAAR LEERBEHOEFTEN IN MEN-
SEN
Rolopvatting van de opleider
De beste basis voor leermotivatie is de leerbehoefte. Leer-
effectiviteit wordt gewaarborgd indien de leerbehoefte be-
trekking heeft op een reëel tekort in het functioneren. Het
werkelijke tekort is een verschil tussen wat er is en wat
er eigenlijk zou moeten zijn.
De vraag is, wie bepaalt dat en zodanig, dat de waarheid om-
trent het tekort aan het licht komt en de verantwoordelijk-
heid voor het opheffen van het tekort in de juiste betrokke
nen verankerd raakt?
De opleider kan deze twee processen - het zoeken van de
waarheid en het besluit tot verankering - reeds vanaf het
eerste begin beïnvloeden en vormgeven.
In hetgeen hierna volgt, wordt een aantal gezichtspunten ge-
noemd die een opleider in het bepalen van zijn aanpak van
een opleidingsvraag kan betrekken.
De oorsprong van een tekort
De oorsprong van een tekort in de werksituatie manifesteert
zich meestal niet direct zichtbaar in het functioneren. De
corsprong van een prestatie - het "nuttig resultaat van
iemands functioneren" — ligt in twee bronnen: enerzijds zijn
eigen vermogens, anderzijds de organisatorische condities om
te kunnen functioneren.
Het vormen van een beeld hierover, trekken van conclusies,
formuleren van probleemstellingen, het nemen van beslissin=
gen omtrent wat moet en zou moeten en hoe, dit alles gaat
gepaard met het hanteren van criteria op basis van opvattin-
gen, bestaande meningen, voorkeuren, opties, enz.
Besluitvorming omtrent het tekort
Behalve dat men op zoek moet naar de ware oorsprong van het
tekort in het functioneren, moet omwille van de kwaliteit
van het '"ken- en keuze'"-proces ook een besluitvormingsproces
verzorgd worden.
Indien een opleider wordt geconfronteerd met een zogenaamde
opleidingsvraag is deze vaak in een opdracht gegoten die in
het licht van hetgeen hiervoor is vermeld, het eindpunt van
een besluitvormingsproces uitmaakt.
Instituut voor Organisatie Ontwikkeling. Valckenboschlaan 8, Postbus 299, 3700 AG Zeist, Telefoon 03404-20044; Fax 03404-12770
„
Verankering van een tekort in mensen
Verankering van een tekort in mensen is direct afhankelijk
van het betrokken zijn in een besluitvormingsproces. Ener-
zijds waarnemen, beoordelen en concluderen omtrent factoren
en krachten die het functioneren beïnvloeden, anderzijds in
zich zelf een spanningsverschil voelen op grond van waarne-
men en oordelen over wat zou moeten. Het spanningsverschil
uit zich als behoefte en ontstaat, indien iemand zich zelf
‘verantwoordelijk acht om de organisatie-inrichtingskant of
de menselijke vermogenskant te beïnvloeden, in beweging te
brengen en te ontwikkelen, in de richting opheffing van het
tekort.
Dit bestek betekent voor de opleider tot dusver zorgdragen
voor:
_ de waarheid omtrent het tekort en dat de juiste beslissin-
gen worden genomen, te beginnen met de goede opleidings-
vraag;
— inschakelen van de juiste mensen die de oorzaken èn het
teweegbrengen van de tekorten kunnen en willen beïnvloe-
den.
Hieruit volgt dat de opleider zal proberen behalve de doel-
groep zelf, diegenen te betrekken die metterdaad invloed
uitoefenen op het functioneren en de organisatorische condi-
ties voor het functioneren van de doelgroep.
Met het oog op deze dimensies moet de opleider inschatten
waar hij de grenzen van dit beïnvloedingsveld voor zijn on-
derzoek kan en wil leggen. Daarmee word bepaald WIE hij zal
moeten betrekken.
De uitkomsten van het zoekproces naar de oorzaken van het
tekort èn van het beslissingsproces omtrent wat moet gebeu-
ren, behoren nl. te slaan op:
- de doelgroep zelf van wie wordt gevraagd iets te leren;
- degenen die het functioneren beïnvloeden, in de zin van
"toeleverancier en afnemer";
- degenen die de kaders voor het functioneren scheppen en
onderhouden (beleid, organisatie, leiderschap).
Dit betekent voor de opleider, dat hij het onderzoek naar de
oorzaken van het functioneringstekort zo probeert in te
richten, dat bij de diverse betrokkenen verantwoordelijkheid
ontstaat voor "hun aandeel in het tekort!"
Het belang van deze optie is gelegen in het volgende:
- de verantwoordelijkheid voor het leren van mensen wordt
verankerd waar hij hoort, nl. in “de lijn";
- praktisch gesproken komt die verantwoordelijkheid tot uit-
drukking als men zelf kan aangeven en inzien waardoor en
t.a.v. welke factoren van het eigen functioneren men BIJ-
DRAAGT AAN HET FUNCTIONERINGSTEKORT (van zich zelf en van
een ander).
Li
Voor de één kan dat zijn, doordat hij bepaalde eisen
stelt, voor een ander dat hij bepaalde gebrekkige werkwij-
zen in stand laat houden. Een derde erkent de (mede-)ver-
antwoordelijkheid voor een vaag of grillig beleid, mensen
uit de doelgroep zèlf geven aan waar eigen blinde vlekken,
zwakke plekken m.b.t. het functioneren als gevolg daarvan
aan eigen vermogens zijn toe te schrijven;
behalve aan het inriehten van leersituaties wordt dan óók
aandacht besteed aan het veranderen van bepaalde organisa-
torische facetten; :
het leren van bepaalde mensen (doelgroep) in de werksitua-
tie vindt plaats in een voor anderen begrijpelijk en geac-
cepteerd en voor sommigen zelfs door hen in stand gehouden
kader.
Kenmerken van een benaderingswijze van de werksituatie waar-
bij verantwoordelijkheid bij betrokkenen wordt nagestreefd
voor het ontstaan en het opheffen van het tekort
Men beschouwt het stellen van een opleidingsvraag als het
eindpunt in een proces van besluitvorming door iemand, of
door meerderen gedaan. D.w.z. men beseft dat aan de vraag
ten grondslag ligt:
TT a,
ae
b.
C
het bewustzijn van iemand, dat er iets schort;
beeldvorming, oordeels- en besluitvorming omtrent moge-
lijke oorzaken en oplossingen daarvoor vanuit optiek,
criteria, wensen, meningen, intenties van eveneens ie-
mand.
Dat kan dezelfde zijn als onder a. vermeld, maar het kun-
nen ook anderen zijns
het besluit, dat er door "opleidingen" verbetering kan
worden/moet worden aangebracht.
dat het van belang is die mensen op elkaar te betrekken
die vinden, dat er iets moet gebeuren en degenen die er de
consequenties van moeten dragen. De opleider streeft er-
naar dat wie vindt dat er iets moet gebeuren t.o.v. een
ander, zèlf een bepaald facet van de consequenties op zich
neemt. B.v. een chef die een opleidingsvraag stelt voor
anderen, schept zelf mede condities dat mensen bereid zijn
actief aan een onderzoek naar tekorten mee te doen.
Een en ander houdt in, dat de opleider probeert mensen
direct met elkaar in wisselwerking te brengen omtrent zin-
geving en over de probleemstelling, oorzaken, criteria,
opvattingen en oplossingen. Anders gezegd, waar mogelijk
"in de lijn houden" via mee-weten, mee-oordelen en mee-be-
slissen;
dat men als opleider een actor is met een bepaalde rol en
dat die rolacceptatie door anderen afhangt van de mate
waarin hij erin slaagt de anderen hùn specifieke rol en
LR MT
aandeel in het ontstaan en het opheffen van het tekort te
doen inziens
- dat de opleider te werk gaat volgens een plan van onder-
zoek, waarbij zoveel mogelijk relevante mensen zijn be-
trokken.
De mate van betrokkenheid wordt bepaald door de mate waar-
mee men zicht heeft op en kan mee-oordelen en mee-instem-
men met de uitgangspunten, doelen en werkwijze van de op-
leider om het onderzoek in de werksituatie.te verrichten.
Hoof dkenmerk van het onderzoeksresultaat
LT, '
Het tekort is zichtbaar door een beschrijving van allerlei
facetten van het functioneren en de werksituatie NU, in ver-
gelijking met een beschrijving van GEWENSTE wijzen van func-
tioneren en werksituatie. Beide beschrijvingen zijn een
neerslag van wat door betrokkenen zèlf en relevante derden
rondom de betrokkenen zo waarheidsgetrouw mogelijk is weer-
gegeven.
Samenvatting
Het onderzoek in de werksituatie is in feite een soort eva-
luatie. Immers, er wordt naar omstandigheden, feiten gedrag
en effecten gekeken. En die worden beoordeeld met normen
aangelegd tegen het heden. Het beleid van de opleider is er-
op gericht zodanig te opereren, dat mensen aan elkaar expli-
citeren wat die normen zijn die ten grondslag liggen aan wat
problematisch wordt gevonden en aan de richting van het pro-
ces dat tot verandering van de situatie moet leiden. Daartoe
vindt uitwisseling plaats van waarnemingen, zodat een zo ge-
meenschappelijk mogelijke beeldvorming ontstaat over feiten,
meningen, afhankelijkheden en verantwoordelijkheden in de
werksituatie. Pas als verantwoordelijkheden voor het ont-
staan en wijzigingen van de situatie in het onderzoek zicht-
baar en geaccepteerd worden, zullen de verschillende conse-
quenties van wat het onderzoek oplevert met een grotere mate
van zekerheid door mensen aangepakt worden.
OTN
COPYRIGHT NPI