Nederlands Pedagogisch Instituut
3987 .874
OD/LG
WEGWIJZER VOOR HET BEPALEN VAN OPLEIDINGSDOELEN
Hieronder volgt de beschrijving van een aantal stappen die
behulpzaam kunnen zijn om de oorspronkelijke opleidingsvraag
te "vertalen" in opleidingsdoelen, Een toelichting hierop is
te vinden in de syllabus: "Opleiden en leren II - 2",
II
Voorbereiding van het onderzoek naar de opleidingsbe-
hoef ten
De opleidingsfunctionaris bezint zich eerst op de vol-
gende vragen:
1. Wie heeft de opleidingsvraag eigenlijk gesteld?
2, Hoe is deze geformuleerd?
3.
Hoe heeft de vraagsteller zijn vraag toegelicht?
(Hoe ziet hij de situatie en de problemen daarin?)
4. Om wie gaat het?
De opleidingsfunctionaris vormt zich dan een eerste
voorlopig beeld en oordeel door de volgende vragen te
beantwoorden:
5, In welke omvang dient de werksituatie onderzocht te
worden om de behoeften te kunnen vaststellen?
(Arbeidsplaats, afdeling, verdere omgeving.)
6. Welke personen dienen benaderd te worden om het on-
derzoek te kunnen uitvoeren? (Gezien hun veronder-
stelde betrokkenheid, deskundigheid, situatiekennis,
positie.)
7. Volgens welke grondgedachten zou het onderzoek het
best kunnen verlopen?
B, Hoe zouden de belangrijkste onderzoeksstappen -— in
de tijd uitgezet - eruit kunnen zien?
Bij de vragen 7 en B houdt hij rekening met het relevan-
te beleid en met de mogelijke gevolgen van het onderzoek
(m.n. door het inbrengen van het geleerde in de werksi-
tuatie).
Op basis van deze overwegingen neemt hij een principebe-
sluit om wel of niet door te gaan.
Onderzoek van de werksituatie
Als de opleidingsfunctionaris het besluit genomen heeft
om door te gaan maakt hij - liefst in overleg met be-
trokkenen — een onderzoeksplan.
Instituut voor Organisatie Ontwikkeling Valckenboschlaan 8, Postbus 299, 3700 AG Zeist Telefoon 03404-20044
III
De volgende vragen kunnen helpen om zicht te krijgen op
de werkelijke opleidingsbehoeften.
9, Hoe ziet het tegenwoordige werkgedrag en het nage-
streefde werkgedrag eruit? (Binnen de grenzen van
het onderzoeksgebied.)
Het gaat om het:
. verzamelen van informatie
(b.v. op welke manier wordt gewerkt/zou gewerkt
moeten worden?, met welke gereedschappen?,
enz.)
opsporen van kenmerken
(b.v. de medewerkers hebben technische vooroplei-
dingen gehad en denken vooral in “technische
oplossingen", of: dit werk vraagt van de
medewerkers een grote mate van zelfstandig-
heid)
10. Welke discrepanties bestaan er tussen het tegenwoor-
dige werkgedrag en het nagestreefde werkgedrag?
11. In hoeverre hebben deze discrepanties hun oor-
sprong in capaciteiten van personen?
Hieruit worden de opleidingsbehoeften zichtbaar,
12. In hoeverre hebben deze discrepanties hun oorsprong
in de organisatie (functies, procedures, middelen,
normen, beleid)?
Hieruit worden de veranderingsbehoeften zichtbaar.
Op basis van deze analyse wordt een principebesluit ge-
nomen om wel of niet d.m.v. opleiding iets aan deze dis-
crepanties te doen.
Vaststellen van opleidingsdoelen
13. Welke opleidingsdoelen zijn denkbaar, gezien de op-
leidingsbehoeften?
De opleidingsfunctionaris formuleert deze in
termen van verwachte leerresultaten (kennen,
kunnen en houding) en geeft aan naar welk
leerniveau per doel gestreefd zou moeten
worden.
14. Welke voorwaarden moeten vervuld worden om deze
denkbare opleidingsdoelen te kunnen bereiken?
B.v.: . soort leersituaties;
‚ benodigde tijd en middelen;
‚ docenten;
‚ leervermogende deelnemers.
15. Welke gevolgen zouden de bereikte en toegepaste
leerresultaten kunnen hebben?
B.v.: . voor de deelnemers (hun status, ont-
wikkeling, enz.);
. voor de werksituatie, waarin de
deelnemers terugkomen.
16. Welke van deze denkbare opleidingsdoelen zijn (dade-
lijk of in de komende jaren) haalbaar (zie vooral
vraag 14!) en hebben hoge prioriteit.
Hiermee zijn de opleidingsdoelen bepaald!
Voorzover deze door de deelnemers daadwerkelijk aanvaard
worden is er sprake van hun leerdoelen.
COPYRIGHT NPI