ND
NPI - Instituut voor Organisatie Ontwikkeling
1087733
HS/LG
ONTWIKKELING VAN HET PERSONEELSBELEID
Steeds meer heeft in de laatste tijd de behoefte aan een per=
soneelsbeleid zich doen gevoelen, dat een integrerend be=
standdeel kan zijn van het gehele bedrijfsbeleid. Voor zover
er een personeelsbeleid in een bedrijf aanwezig is, ''hangt
dat er veelal min of meer bij! of speelt een ondergeschikte
role Hoe komt dat? Naarmate bedrijven groter werden en in de
differentiatiefase kwamen zijn de technische, de administra=
tieve, de organisatorische en de commerciële aspekten syste=
matisch en wetenschappelijk ter hand genomen, hetgeen een
bepaalde bedrijfsstructuur ten gevolge hade
Deze aspekten vormen een min of meer gesloten geheel, waar-
van de grondidee misschien is dat management niets anders is
dan het intelligent sturen van (materiële) processen. Een
“lastige bijkomstigheid!" daarvan is, dat daar ook nog mensen
voor nodig zijne Zonder hen zou het procesverloop geheel be=
heersbaar en voorspelbaar zijne
In dit gesloten geheel kan het personeelsbeleid er moeilijk
"tussenkomen", Niet dat men niets voor de mensen doet = een
groot deel van de tijd van de leiding wordt er vaak door in
beslag genomen = maar dit gebeurt meestal incidenteel en
bij tekorten en conflicten, Meaewe er is geen (systematisch)
beleid met een behoorlijke wetenschappelijke fundering.
De consequenties van een dergelijk beleid zouden nle zijn,
dat de technische en administratieve processen, de planning
en de organisatie van het bedrijfsgebeuren van meet af aan ook
met het personeelsbeleid rekening zouden houden en er anders
uit zouden komen te ziene
Tot nu toe is de mens echter nog veelal als een sluitstuk van
het bedrijfsbeleid gezien, in hetbijzonder in de laagste re-
gionen van het bedrijfs
Dit kan nog duidelijker worden, wanneer we een aantal fasen
in de ontwikkeling van het bedrijf schetsen, die daardoor
gekenmerkt zijn, dat de mens steeds meer in het bedrijfsge-
beuren betrokken wordt. Het gevolg daarvan is een gecompli=
ceerder worden van de vraagstukken, waarvoor de leiding
„komt te staan tea.Vve de mensen in het bedrijf. Het daarmee
samenhangende personeelsbeleid verloopt in een aantal etappen,
die we als volgt willen karakteriseren.
Te Personeelsregistratie
Het eenvoudigst is het '"personeels-probleem!', wanneer men
de mens alleen als arbeidskracht in dienst neemt. Hij is dan
in het bedrijf alleen in zoverre van belang als hij een hoe=
veelheid spierkracht en/of hersens meebrengt. De eigen be=
hoeften en persoonlijkheid moet hij buiten de poort laten,
dat behoort tot zijn privé zaken.
Valckenboschlaan 8, Postbus 299, 3700 AG Zeist, Telefoon 03404-20044, Fax 03404-12770.
en
Ce
Deweze in de directe arbeidssituatie zullen deze factoren
wel meespelen, maar niet in het bedrijf als geheel; het
hele bedrijfsgebeuren is aïleen berekend op zijn arbeids=
kracht = zijn persoonlijkheid kan hoogstens storend daar=
bij zijne
Van personeelsbeleiá is hier nog nauwelijks sprake; het
komt neer op aantrekken en afstoten van personeel op de
arbeidsmarkt.
De personeelsafdeling heeft nog slechts een administratieve
taak. De mensen zijn "nummers" äie geregistreerd worden.
Personeelszorg
De mens is echter niet alleen een fysisch lichaam, maar heeft
ook nog levensfuncties, die verzorgd moeten worden, wil hij
gezond en in leven blijven. Naarmate arbeidskrachten schaar=
ser worden en meer van hen wordt gevraagd komt het bedrijf
steeds meer tot het inzicht, dat het daar iets aan moet doen.
Dit brengt met zich mee verbetering var arbeidsomstandigheden
— licht, lucht, hygiëne, veiligheid; voorts kantines, medische
diensten, zorg voor ontspanning en sport; pauzes, vakantie
enz..Loon is niet meer alleen een kwestie van marktprijs, maar
wordt in verband gebracht met basisbehoeften. Vandaar ontwikke=
len zich pensioenfondsen en het geheel van secundaire arbeids=
voorwaarden. Kortom, de mens wordt ook binnen het bedrijf als
een biologisch wezen gezien, die in de overtrokken vorm van de
wieg tot het graf door het bedrijf tea.ve zijn "lichamelijke"
behoeften wordt verzorgd, voor zover de staat dit niet door
middel van de sociale wetgeving doet.
De personeelsafdeling krijgt er een taak bij, nie de perso-
neelszorg.
Menselijke verhoudingen
Is er in een bedrijf gedurende een aantal jaren een min of
meer veelzijdige personeelszorg tot stand gekomen, dan komt
het moment, waarop de leiding gaat inzien, dat het feit, dat
de mens niet alleen een biologisch wezen is, maar ook een
psychologisch wezen, consequenties heeft voor het personeecls=
beleid. Op het moment, dat beloning en sociale voorzieningen
een redelijk niveau hebben bereikt, komen nieuwe behoeften
van andere aard naar boven, Bijv. de behoefte aan waardering,
goede leiding, prettige werksfeer, rechtvaardige behandeling
e.d., dus psychische behoeften die de sfeer der menselijke
verhoudingen raken.
Het Hawthorne-onderzoek vormt in dit opzicht een mijlpaal.
Men ontdekte, dat de mens niet alleen een "homo economicus!''
is, die alleen uit is op geld om daarmee materiele behoeften
te bevredigen, maar dat hij ook psychische behoeften heeft.
Zijn arbeidsprestatie hangt soms in hoge mate af van de
menselijke verhoudingen.
De personeelsafdeling krijgt er een nieuwe taak bij, nl.
het bevorderen van een goed bedrijfsklimaat, oplossen van
Je
„conflicten e.d. Aanvankelijk meent men dat de afdeling
personeel voor goede verhoudingen moet ''zorgen! (nog in
de gedachtenwereld van personeelszorg geformuleerd)
zonder dat de anderen daarvoor iets behoeven te doen.
Dit blijkt al spoedig een illusie te zijne. Personeels-
beleid, dat de menselijke verhoudingen insluit, heeft
tot gevolg, dat alle bedrijfsgenoten, vooral de leiding=
gevenden er aan moeten meewerken, dat dit beleid tot uit=
voering komt.
bt, De integratie van de mens in het bedrijf
Een vierde ontwikkelingsfase zet in, wanneer men zich be=
wust wordt dat de mens niet alleen een fysiek-biologisch-
psychologisch wezen is, maar ook een geestelijk wezen,
deweZe dat hij een geestelijke kern, een Ik heeft met gees=
telijke behoeften. Deze worden pas goed zichtbaar (maar ze
zijn er reeds eerder) wanneer aan de psychische behoeften,
althans de elementaire, is voldaan en hij een zekere mate
van volwassenheid (rijpheid) heeft bereikt. De geestelijke
behoeften willen wij in dit verband als volgt omschrijven:
= de behoefte zich te oriënteren op doelen, die boven de
bevrediging van eigen behoeften uitgaan en in verband
daarmee een zin te beleven in zijn werk, zijn beroep en
zijn leven.
- de behoefte creatief te kunnen zijn, deweZe zijn vermogens
en persoonlijkheid tot uitdrukking kunnen brengen in
werk en leven en zodoende iets (nieuws) bij te dragen
in zijn omgeving (wereld).
… de behoefte zich te kunnen ontwikkelen, verder te komen
O.a. door verantwoordelijk werk. De prestatie is dan een
toetssteen van de ontwikkeling.
Voor het bedrijf betekent dit dat de mens als volwassene op=
genomen en bejegend wordt. Hij wordt verantwoordelijk mede=
werker. Personeelsbeleid betekent dan:
— opleiden en vormen van de mensen in het bedrijf in en buiten
de werksituatie, opdat zij zich zodanig kunnen ontwikkelen,
dat zij in staat zijn om verantwoordelijk medewerker te
worden;
= het scheppen van werksituaties, waarin de mensen verant=
woordelijk werk in samenwerking met anderen kunnen leveren,
Deze dimensie in het personeelsbeleid komt nu eigenlijk pas
op gang en zal belangrijke consequenties hebben voor:
= de stijl van leidinggeven
„ de stijl van organiseren
… de invloed van arbeidstaken, tot de herziening van tech=
nische ontwerpen en produktiewijzen toe (een "geestelijke
ergonomie'!) .
Penn OE otd nd
he
In deze fase van het personeelsbeleid is het nog meer dan bij
de menselijke verhoudingen zo, dat dit door het hele bedrijf
gedragen en gerealiseerd moet worden.
Een personeelsafdeling kan hier hoogstens stimulerend en hel-
pend bij betrokken zijne
Een aantal praktische consequenties hiervan wordt elders aan
de orde gesteld.
Een onderscheiding als boven geschetst is van belang om zich
een duidelijker beeld te kunnen vormen van het op een gegeven
moment bestaande personeelsbeleid in een onderneming en om na
te gaan of en hoe men verder wil gaan. De fasen verlopen na=
tuurlijk niet volkomen gescheiden maar groeien in ongelijk
tempo geleidelijk uit elkaar. In hetzelfde bedrijf kan men
mensen treffen, die menen dat personeelsbeleid hetzelfde is
als personeelszorg, terwijl dit voor anderen in de psycholo=
gische sfeer ligt. Daaruit kan een voortdurende spraakverwar=
ring voortvloeien (bijv. het woord ''sociaal' wordt zowel in de
2e als de Je fase in geheel verschillende betekenissen gebruikt).
Nog belangrijker wordt deze onderscheiding, wanneer men gaat
zien dat onbevredigde behoeften op een hoger niveau aanleiding
kunnen zijn tot de drang op een lager niveau daarvoor een com=
pensatie te vinden. Dus onbevredigde psychische behoeften e.d.
zijn de diepere drijfveer om hogere eisen te stellen aan de
arbeidsomstandigheden en de loonhoogte. De betreffenden zijn
zich nl. van de aard van hun eigenlijke behoefte onvoldoende
bewust en menen dat bijv. hoger loon hen tevreden zal maken.
Krijgen zij dit, dan duurt de tevredenheid daarover niet lang,
omdat het in feite ergens anders schort.
Dit verband is in talrijke onderzoekingen aangetoond (ook in
het Hawthorne=onderzoek). Klachten over fysieke arbeidsom-
standigheden of onvoldoende loon verdwenen bijv. als een
nieuwe chef in de afdeling kwam met een andere stijl van om-
gang e.d. Zo kunnen materiële of psychische wensen in de plaats
treden van de eigenlijke geestelijke behoeften. Een duidelijk
voorbeeld daarvan is de behoefte aan prestige en status (sym-
bolen). Deze treedt op wanneer men in en door het werk zich
niet kan ontwikkelen en verder komen en er toch reeds een
zekere persoonlijkheidsontwikkeling aanwezig ise
Daarom is taakverruiming en een goed promotiebeleid zo belang-
rijk in onze tijd (vooral in meer ambtelijke organisaties en
bedrijven).
Het geschetste verband tussen de menselijke behoeften is na-
tuurlijk minder eenvoudig dan in bovenstaande aanduidingen;
een goed inzicht daarin ís echter onmisbaar om tot een goed
personeelsbeleid te komen, waarin alle behoeften een hen toe-
. komende plaats krijgen.
Copyright NPI