NPI archives

npi_-_motivatie_-_theorien_over_de_vraag_wat_mensen_ertoe_beweegt_....pdf

NPI - Instituut voor Organisatie Ontwikkeling MOTIVATIE; THEORIEEN OVER DE VRAAG WAT MENSEN ERTOE BEWEEGT ZICH IN TE ZETTEN Er zijn langzamerhand heel wat theorie‘n ontwikkeld over de motieven, welke mensen ertoe bewegen zich ergens voor in te zetten. Sommige van deze theorie‘n zijn oud, andere vrij nieuw en nog steeds wordt door mensen over dit thema nage- dacht omdat het een kernvraagstuk van maatschappij-ontwikke- ling omvat. Ook in het bedrijfsleven houdt men zich om begrijpelijke re- denen met dit vraagstuk bezig. Wij willen proberen enige van de meest bekende theorie‘n hieronder kort samen te vatten. Douglas McGregor's Theorie X en Theorie D. McGregor l ) - in leve n psy chol oog a a n h e t Ma ss ac hu se tts Institute of Technology - weigerde te accepteren, dat mensen bestuurd konden worden als marionetten aan een touwtje. Hij stelde, dat mensen veel meer bewogen worden om iets te doen of zich in te zetten voor het werk door motieven, die uit hen zelf komen dan door druk van boven- of van buitenaf. Volgens hem kan men twee principieel van elkaar verschillen- de mensbeelden onderscheiden, welke ten grondslag liggen aan het gedrag van leidinggevenden. Het eerste noemde hij “Theorie X”. Theorie X Het in deze theorie omschreven mensbeeld ziet er als volgt uit: a. De gemiddelde mens is van nature lui en zal iedere in- spanning vermijden wanneer hij daartoe de kans ziet. Deze stelling heeft diepe wortels. Het voert terug naar de uitdrijving van Adam en Eva uit het paradijs, waarna zij hun dagelijks brood moesten verwerven in het zweet huns aanschijns. Dit zou niet leuk zijn, ergo de mens wil het niet, dus is hij lui. Zo denken vele mensen. b. Omdat veel mensen geen zin -hebben om te werken moeten zij tot werk aangespoord en gedwongen worden - veelal via een systeem van straffen en beloningen - opdat er tenminste nog iets uit hun handen komt. Men kan waarnemen, zegt deze stelling, dat zelfs presta- tiebeloning niet meer helpt. Mensen zullen steeds meer geld vragen en ten slotte blijft er niets anders over dan dreiging met ontslag, of extreme onzekerheid, om hen te dwingen tot werken. Valckenboschlaan 8, Postbus 299, 3700 AG Zeist, Telefoon 03404 - 20044, Fax 03404 - 12770. syllabus: 3979.888 TS/LG c. De gemiddelde mens geeft er de voorkeur aan opdrachten te ontvangen en verteld te worden wat hij moet doen, in plaats van zelf te denken. De gemiddelde mens schuwt - volgens deze stelling - de verantwoordelijkheid, heeft heel weinig ambitie en prefe- reert zekerheid boven alles. Theorie 2. Deze theorie beschrijft een heel andere mens, namelijk: a. De mens vindt werken net zo natuurlijk als spelen wanneer de omstandigheden daartoe aanwezig zijn. De gemiddelde mens vindt werk helemaal niet vervelend, integendeel; mits de omstandigheden redelijk zijn, werkt hij graag, met plezier en goed. b. Controle van bovenaf en dreiging met straf zijn zeker niet de enige methoden om mensen te laten werken. Mits het werk dat de mens doet zijn persoonlijke behoef- ten bevredigt, zal hij zijn werk met graagte, zonder con- trole van bovenaf en zo goed mogelijk doen. Deze persoonlijke behoeften zijn o.a.: - de behoefte door zijn collega's en zijn chef geaccep- teerd te worden; - de behoefte aan zelfrespect en waardering door anderen; - de behoefte aan een zekere erkenning, status en goede reputatie; - de behoefte zich zelf een belangrijke persoonlijkheid te voelen, of in ieder geval een belangrijke schakel in de totaliteit. c. De gemiddelde mens zal onder de juiste omstandigheden niet alleen verantwoordelijkheid aanvaarden maar deze zelfs zoeken. Het is slechts als gevolg van een gebrek aan mogelijkhe- den in de huidige industri‘le organisaties, dat mensen geen verantwoordelijkheid dragen. Mensen krijgen in de meeste gevallen geen verantwoordelijkheden, of zij krij- gen wel verantwoordelijkheden maar niet de bevoegdheden om ook datgene te doen, wat nodig is om die verantwoorde- lijkheid te dragen. d. Veel mensen hebben het vermogen - mits daartoe uitge- daagd - hun verbeeldingskracht, creativiteit en intelli- gentie te gebruiken om moeilijke problemen in het werk zelf op te lossen. De wijze waarop in de moderne industrie het werk georga- niseerd is, maakt dat de mens niet over het werk mag of kan nadenken, laat staan creatief zijn. Dat werkt geest- dodend en stompt zijn creatieve vermogens af. Of … de 3. mens gebruikt zijn creatieve vermogens om tgen de orga- nisatie te werken, omdat hij onbewust voelt dat die orga- nisatie hem als mens vernedert. Het voornaamste principe van “Theorie X” is dirigeren en controleren. Het belangrijkste principe van “Theorie Y” is integratie. McGregor stelt, dat vele leiders en managers vanuit Theo- rie X denken en dat het tijd wordt dat men vanuit Theorie Y gaat denken. Abraham H. Maslow's theorie over menselijke motivatie Professor A.H. Maslow 2 ) - in leven hoofd van de afde ling Psychologie aan de Brander Universiteit - formuleerde een hi‘rarchie van behoeften die ten grondslag zouden liggen aan de menselijke motivatie. Wanneer wij zelf stilstaan bij wat ons beweegt om ons werk te doen, kunnen wij misschien iets aanvoelen van wat Maslow bedoelt. Hij stelt, dat er verschillende soorten behoeften zijn, die in een zekere volgorde van belangrijkheid optreden. Daarbij zijn bepaalde behoeften fundamenteler dan andere. Tevens is het zo dat, wanneer ŽŽn behoefte redelijk bevre- digd is, een volgende behoefte zichtbaar wordt en bevredigd wil worden. Lukt dit niet dan treden frustraties op en zoekt de mens elders compensatie voor deze niet bevredigde behoef- te. Alle behoeften kunnen, volgens Maslow, ondergebracht worden in de volgende behoeften-categorie‘n: a. fysieke behoeften; b. zekerheids- en veiligheidsbehoeften; c. behoeften aan liefde en menselijk contact; d. IK-behoeften; e. zelfverwerkelijkingsbehoeften. a. Fysieke behoeften. De mens moet als fysiek wezen in leven blijven en daartoe moet hij zich kunnen voeden, kleden, een dak boven zijn hoofd hebben, enz. Zolang deze basis-behoeften niet bevredigd zijn, zal men zien dat veel mensen geen interesse hebben in de bevredi- ging van andere behoeften. (Denk b.v. aan vluchtelingenkampen, enz.). b. Zekerheids- en veiligheidsbehoeften. Deze categorie van behoeften is gericht op een continue bevrediging van de basis-behoeften. Dit wordt zichtbaar 4 . in het streven naar comfort, zekerheid (sociale verzeke- ringen) en veiligheid, d.w.z. een zekere behoefte om risico's te vermijden. Veel weerstanden tegen verandering berusten op het moeten opgeven van een zekere mate van veiligheid. c. Behoefte aan liefde en menselijk contact; sociale behoef- ten. Wanneer de basis- en de zekerheidsbehoeften tot op zekere hoogte bevredigd zijn wordt de behoefte merkbaar aan so- ciaal contact. D.w.z. dat de mens lid wenst te zijn van een groep. Dit kan de familie zijn, een vriendengroep, een werkgroep, enz. Het gaat erom dat men zich bij andere mensen kan aansluiten en daarmee kan communiceren. De mens verdraagt de eenzaamheid maar gedeeltelijk en wil geaccepteerd warden door andere mensen. De manier waarop men deze behoefte kenbaar maakt, kan verschillen. Tegenwoordig huldigt men veelal de opvat- ting, dat zelfs bepaalde vormen van agressie een wens uitdrukken om de ander te benaderen en/of door hem geac- cepteerd te worden. Het is ook bekend, dat het kleine kind voor zijn ontwik- keling volledig is aangewezen op het sociale contact met de ouders. Het leert namelijk door imitatie. Zonder het voorbeeld van de ouders kan het niet leren lopen, spreken en denken. d. IK-behoeften; behoeften aan zelfrespect. Deze behoeften worden direct zichtbaar zodra iemand in een groep geaccepteerd is. Hij wenst dan te weten waar hij staat, hoe anderen hem zien en wat zijn positie is in de sociale hi‘rarchie. Daaruit leidt hij een deel van zijn zelfbewustzijn af. Hoe belangrijker men hem vindt, hoe meer men hem nodig heeft, hoe hoger zijn status is, hoe meer erkenning en waardering hij krijgt, des te pret- tiger voelt hij zich. In ieder nieuw te vormen groep ziet men dan ook dit proces zich afspelen van het afwegen en elkaar taxeren met betrekking tot de sociale hi‘rarchie van de groep. Het is een vrij subtiel, psychologisch proces, doch het vindt niettemin plaats. Wie er oog voor krijgt kan het gaan herkennen. Ieder mens probeert op zijn manier be- langrijk te doen. Zelfs het zich stil en zwijgend terug- trekken kan, al of niet bewust, de bedoeling hebben daar- mee de aandacht te trekken. De mens kan niet zonder zelfrespect. Een van de ergste dingen wij iemand kunnen aandoen is hem zijn zelfrespect ontnemen, hem vernederen. Hoe vaak doen wij dit niet bij voorbeeld bij onze kinderen door ze niet voor vol aan te zien. Veel puberteitsconßicten met ouders vinden hierin hun oorsprong. 5. e. Zelfverwerkelijkingsbehoeften. De volgende behoefte die zich kenbaar maakt is de behoef- te om datgene wat men kan, ook te mogen en te kunnen doen. De mens heeft talenten en vermogens ontwikkeld om deze te gebruiken; en dat wil hij dan ook. Daardoor kan hij laten zien wat hij kan, hetgeen weer belangrijk is voor de IK-behoefte. Hierdoor ook wordt de eigen persoon- lijkheid het beste zichtbaar. Tevens kan het een uiting van creativiteit zijn. Men be- leeft dan dat men in staat is tot het scheppen van iets nieuws. Dit is het hoogste waartoe een mens kan komen. Het is deze laatste behoefte, welke volgens Maslow in on- ze bedrijfssituaties het minst aan bod komt. Samengevat stelt Maslow dus, dat er sprake is van een op- klimmende behoeften-hi‘rarchie, waarin de hogere behoeften eerst kenbaar worden als de lagere in zekere mate bevredigd zijn. Dit wordt hieronder nogmaals schematisch weergegeven: / / z e l f verwerkelijking IK-behoeften sociale behoeften zekerheid en veiligheid fysieke- of basisbehoeften Daarnaast wijst Maslow op de volgende wetmatigheden: 1. Een behoefte, welke bevredigd wordt, houdt op een stimu- lans te zijn tot harder werken; dat wil zeggen hij is geen motivator meer. Zolang de mens lucht heeft om te ademen, zal hij niet harder werken voor meer lucht. Wordt hij echter onder wa- ter geduwd dan zal hij uit alle macht vechten om weer lucht te krijgen. (Vgl. de milieuverontreiniging en wat er gebeurt, wanneer deze zover gaat dat de mens zich di- rect in zijn bestaan bedreigd voelt.) 2. Wanneer een hogere behoefte zich aandient maar niet be- vredigd wordt, omdat de omstandigheden dit niet toelaten '(bv. doordat de bedrijfsorganisatie dit tegenhoudt) dan treden frustraties op. Dit uit zich dan veelal in het zoeken - naar com pen sati es o p e e n l a g e r n i v e a u . Wil b.v. een mens zich zelf verwerkelijken, maar krijgt hij daartoe in zijn werk niet de gelegenheid, dan wordt 6. deze behoefte teruggeprojecteerd op het niveau van de IK- behoeften en uit zich door een overmatige belangstelling voor status en statussymbolen, opdat de eigen belangrijk- heid toch maar goed zichtbaar wordt. Anderzijds is het verschijnsel van de statussymbolen een gevolg van het feit, dat de mens in de moderne maatschap- pij tot een anoniem wezen geworden is. In de kleine, ge- sloten stads- en dorpsgemeenschappen van weleer, waar ie- dereen iedereen kende, waren die uiterlijke symbolen niet nodig. Maar overal, waar het individu in een massa dreigt onder te gaan, moeten statussymbolen zijn IK voor anderen zichtbaar maken. Men heeft hiervan in het leger bij voor- beeld altijd al gebruik gemaakt. Daar wordt de mens een nummer, maar de sterren en de strepen vertellen ieder die het zien wil hoe belangrijk dit nummer in de sociale hi‘rarchie van het leger wel is. 3. In ieder mens zijn altijd alle behoeften latent aanwe- zig. Afhankelijk van de persoon en van de cultuur waarin men leeft, zal de ene behoefte voor een bepaalde persoon belangrijker zijn dan de andere behoefte. In onze westerse cultuur is geld een heel belangrijke be- hoeftenbevrediger geworden. Niet alleen omdat men daarmee de basis- en de zekerheidsbehoeften kan bevredigen; maar omdat men er praktisch iedere behoefte mee kan bevredi- gen. Men kan sociaal contact kopen door bij voorbeeld lid of donateur te worden van bepaalde groeperingen. Men kan een Imariage de raison' aangaan; om nog maar te zwijgen over het oudste beroep ter wereld, enz. In het Oosten speelde geld lange tijd een ondergeschikte rol. Daar waren vele en goede vriendschappen veel belang- rijker, want vrienden kunnen je uit de nood helpen waar geld tekort schiet. We zien dus dat deze behoeften-hi‘rarchie ßexibel gehan- teerd moet worden en dat men goed moet letten op de omgeving en de cultuur, waarin de mens is opgegroeid en waarin hij leeft. De behoeften op zich zelf zijn universeel. De manier waarop zij zich uiten is aan verandering onderhevig. Frederick Herzberg's motivatie-theorie Professor F. Herzberg 3 ) van de psycholog ische afde ling va n de Case Western University, formuleerde een iets anders luidende theorie. Het uitgangspunt was zijn onderzoek onder 200 hogere tech- nici en accountants te Pittsburg. Hij vroeg hen wat hen mo- tiveerde te werken en welke factoren in hun werk anti-moti- verend werkten. Ook vroeg hij hen hoelang de gevolgen van 7. motiverende of anti-motiverende factoren hun werking deden gevoelen. Uit dit onderzoek werd het volgende zichtbaar. Mensen waren tevreden en gemotiveerd in hun werk, wanneer zij het gevoel hadden dat zij hun werk goed deden, dat men tevreden over hen was, enz. Dat wil zeggen de motivatie had meer van doen met het werk en de taak die verricht moest worden, dan met factoren die met de werkomgeving te maken hadden, zoals arbeidsklimaat, zekerheid, loon, enz. Anderzijds werd duidelijk dat wanneer mensen klaagden over hun werk en zeiden dat zij niet gemotiveerd waren, dit werd toegeschreven aan slechte arbeidsomstandigheden, slechte so- ciale contacten, te weinig salaris, enz. Daaruit bouwde Herzberg de theorie op, dat er factoren in de werksituatie zijn die met de arbeidsomgeving te maken heb- ben, die aanleiding kunnen zijn om anti-motiverend te wer- ken. Daarentegen zijn echte motiverende factoren die, welke te maken hebben met het werk zelf, met de taak, de functie, enz. Deze twee groepen zijn door hem respectievelijk 'dissatisÞers' en 'satisÞers' genoemd. Anti-motiverende factoren, of dissatisÞers of “hygi‘ne”- factoren zijn: - een te laag salaris (wordt altijd vergelijkenderwijs be- paald); - te weinig zekerheid in de baan (kans op ontslag op korte termijn). - slechte menselijke relaties met collega's en/of chefs; - een slechte arbeidsomgeving (lawaai, stof, vergif, onvei- ligheid); - niet voldoende status en/of erkenning als persoon (als voetveeg behandeld worden). Nu deed zich echter het merkwaardige feit voor dat, wanneer er aan deze factoren iets gedaan werd, de klachten weliswaar ophielden maar de mensen niet harder gingen werken. Wel werd de stemming beter. De conclusie, die Herzberg trok, was de volgende: Er zijn in het leven van ieder mens een aantal zaken, die hij als een recht beschouwt en die als behoefte bevredigd moeten worden. Gebeurt dit niet, dan is hij ontevreden. Wor- den die behoeften wel bevredigd, dan is hij tevreden maar het is geen stimulans tot harder werken. Het is geen uitda- ging. Het is als met eten. Ik moet eten om in leven te blijven, dus heb ik recht op eten. Krijg ik geen of te weinig eten, dan heb ik honger en klaag ik. Krijg ik genoeg eten dan heb ik geen honger en hou op met klagen. Ik kan me zelfs over- eten en dat is ook “niet prettig”. Niettemin zal ik na 8. verloop van tijd weer honger krijgen en weer willen eten. Dan begint het proces opnieuw. Zo weten we ook, dat we nooit genoeg salaris krijgen. De “tevredenheid” na iedere salarisverhoging duurt ongeveer 6 - 9 maanden. Daarna hebben we meer nodig, wanneer we ten- minste de tering niet naar de nering zetten. Motiverende factoren, of satisÞers of 'motivators' zijn: - het resultaat zien van het eigen werk. Met succes iets moeilijks doen; - erkenning; gewaardeerd worden door anderen om datgene, wat men kan. Vooral wanneer dat door de chef gebeurt, werkt het motiverend; - verantwoordelijkheid krijgen; voor een steeds omvangrijker deel verantwoordelijk gesteld worden zonder voortdurend door de chef op de vingers gekeken te worden; - promotie maken. Dit is vooral motiverend, wanneer het ge- paard gaat met het krijgen van grotere verantwoordelijk- heid; - groei en ontwikkeling, mogelijkheden krijgen. De kans krijgen nieuwe en interessante ervaringen op te doen, die tot een verrijking van de persoonlijkheid leiden; - het werk zelf: uitgedaagd worden door moeilijke taken, creatief moeten zijn, in een noodsituatie moeten insprin- gen. Herzberg adviseerde managers om van deze wetenschap gebruik te maken bij het vorm geven aan taken en functies in de or- ganisatie. Hij ontwikkelde op basis van zijn theorie het principe van het zogenaamde job enrichment, het verrijken van de taak. De eerste experimenten werden gedaan in de Empirial Chemistry Industry in Engeland in 1967/68, waar vooral op het laagste niveau de taken van voorlieden werden verrijkt. Zij kregen o.a. de verantwoordelijkheid voor de selectie, opleiding en ontwikkeling van hun ondergeschikten. Zij kre- gen de bevoegdheid zelf mensen aan te nemen en te ontslaan. Zij kregen eigen budgetten voor zaken, waar ze voorheen om moesten vragen, enz. Kortom, zij kregen niet alleen grotere verantwoordelijkheden maar ook de daarbij behorende bevoegdheden. De resultaten waren duidelijk zichtbaar in de Þnanci‘le resultaten van de onderneming. In zijn boek “Motivation and Productivity” vat Saul Geiler- man het werk van Herzberg als volgt samen: “Zelfcontrble over het eigen werk is belangrijker om de man te motiveren het werk zo goed mogelijk te doen, dan het tastbare salaris verbonden aan het werk. Alleen een waarde- rend woord heeft beperkt resultaat. Echte interesse en 9. motivatie worden alleen veroorzaakt door echte verantwoor- delijkheid voor het werk met de bijbehorende bevoegdheden en het vooruitzicht op promotie naar zwaardere en meer in- teressante taken. De sleutel tot motivatie ligt in het feit, dat ieder mens uitgedaagd wenst te worden te doen wat hij kan en vaak nog net iets meer.” Of, zoals een baas bij Stork Hengelo het eens zei: “Mensen moet je altijd boven hun hoofd laten witten, daar groeien ze van”. Het is duidelijk, dat de hygi‘ne-factoren niet verwaarloosd mogen worden, maar we moeten niet denken dat we de mensen daarmee motiveren. We moeten het ene doen en het andere niet laten. John Rowan: “Onwards from Maslow” In 1973 verscheen er een artikel van de Engelse psycholoog J. Rowan 4 ) in he t tij dsc hri ft “ S e l f a n d S o c i e t y ” . I n d i t a r - tikel probeert Rowan aan te tonen dat Maslowts hi‘rarchie een vervolg heeft dat pas bij jongere generaties op grote schaal zichtbaar aan het worden is. Nu we dit vervolg zien, kunnen we tevens waarnemen dat in het verleden deze factoren hier en daar al eveneens een rol hebben gespeeld. John Rowan stelt - nadat hij Maslow t s theorie in grote lij- nen heeft samengevat - het volgende: Maslow zegt, dat groei en ontwikkeling van mensen primair plaatsvindt door bevrediging van behoeften in plaats van door frustratie van behoeften en het binnen de perken houden van behoeftenbevrediging, d.w.z. door ontzegging. De vraag is of dat klopt. Ook zegt Maslow dat er een - zij het vrij vage - scheidslijn is waar te nemen, daar waar de ene behoefte overgaat in de andere en dat sommige behoeften bevredigd worden doordat er een tekort opgeheven wordt. B.v.: te weinig geld - meer geld bevredigd; geen sociaal contact - aansluiting bij een groep is de bevrediging. Anderzijds zijn er behoeften, die alleen maar bevredigd kunnen worden door een eigen creatie in de wereld te plaatsen. B.v.: zelfverwerkelijking betekent dat men in de wereld iets doet en dat “doen” is de bevrediging. Rowan zegt: “Op dit punt kan men niet meer van behoeften spreken, maar komt men in een gebied waar datgene, wat de mens doet niet meer valt af te leiden uit behoeften of noden”. De mens doet vaak dingen omdat hij ze gewoon leuk vindt om te doen en niet omdat ze nu zo nodig zijn. We moeten dus een onderscheid maken tussen motivatie uit nood of behoefte en 1 0 . motivatie uit overvloed, door iets te “doen” als creatie. Rowan noemt ze respectievelijk 1 deÞciency motivationt, of 'tension reduction 1 (een typisch Freudia anse conce ptie) en tabundance motivation 1 of 'outgoing motivatio n 1 of 'te n- sion seeking 1 (door Adle r ge•n spir eerd ). In tegenstelling tot Maslow, die de scheiding van de ene en de andere motivatiesoort legt tussen de IK-behoefte eh de zelfverwerkelijking, stelt Rowan, dat op alle motivatie- of behoeftenniveaus beide soorten motieven een rol spelen en de mens veel complexer in elkaar zit met betrekking tot zijn motieven dan Maslow aanneemt. Dit wordt nog nader ge•llustreerd door het volgende: Maslow stelt, dat de zogenaamde 1 peak-experiences' of piek- ervaringen het hoogste is wat een mens kan ervaren en dat deze ervaring de mens een stap verder brengt in zijn groei en ontwikkeling. Nu echter met de moderne drugs dit soort ervaringen ook al te koop zijn blijkt steeds meer dat niet de ervaring zelf het belangrijke element is voor de ontwik- keling van de mens, maar de weg ernaar toe. Dat wil zeggen, dat het voor de ontwikkeling van een mens verschil maakt of hij een piek-ervaring cadeau krijgt of zich deze via een chemisch middel verwerft (dus zonder er moeite voor te hoe- ven doen), bf dat hij na jarenlange training en b.v. medita- tie een dergelijke ervaring beleeft. Waar Rowan op wijst is, dat niet het resultaat belangrijk is, dus ook in het werk niet zozeer wat eruit komt, maar dat veel meer het proces belangrijk is. Het werk zlf en de uit- daging, die in dit werk zit. Op alle niveaus vinden we dan ook mensen die gemotiveerd worden 'of uit behoeften (honger - eten; eenzaam zijn - con- tact zoeken; zich ongelukkig voelen - een LSD-pil nemen, enz.) bf uit motieven die eigenlijk niets te maken hebben met een tekort (eten uit culinaire interesse; sociaal con- tact zoeken om idee‘n uit te wisselen; een yoga-training doen om een piek-ervaring te krijgen, waarbij de training centraal staat). Maar - zegt Rowan - dit is nog niet het belangrijkste wat ik wilde zeggen. Maslow's zelfverwerkelijking is nooit meer dan iets vol- strekt individueels. Moeten we niet onderzoeken of er moti- verende factoren zijn die het individu boven zich zelf doen uitstijgen. Die van hem niet alleen een individu maken dat behoeften heeft maar die hem tot een sociaal wezen maken, dat niet alleen uit de gemeenschap “haalt” maar er ook aan gŽŽft. 1 1 . Op dit punt wil Rowan de hi‘rarchie van Maslow aanvullen met de volgende motivatie-factoren: a. missionaris willen zijn; b. het constructieve conßict zoeken; c. samenwerken op basis van een geestelijk ideaal; d. ontwikkelen van een universeel bewustzijn. a. Missionaris willen zijn. Hierin gaat men verder dan de zelfverwerkelijking. Men probeert anderen te overtuigen, te betrekken bij de eigen idee, enz., omdat men meent dat het voor die anderen, voor de wereld nodig is dat dit gebeurt. Hiervoor is moed nodig. Men haalt zich extra moeilijkheden op de hals, maar als het lukt is de voldoening des te groter. Men maakt de actieradius van het eigen “doen” groter. Maar ook hier kan de oorzaak een behoefte zijn in de zin van het onbevredigd zijn. Mensen kunnen missionaris wil- len worden omdat zij in wezen bepaalde problemen, die zij bij anderen zien, zelf niet hebben opgelost. (Vgl. dege- ne, die de ander wijst op de moraal van het huwelijk om- dat hij half bewust of onbewust voelt, dat hij het er zelf in zijn hart niet zo nauw mee neemt). Ook kan het gebeuren dat missionarissenwerk in wezen een verkapte vorm van machtsuitoefening is. (Denk aan veel missie-werk uit het verleden dat onder deze categorie te vangen is, zoals het Westen door vele ontwikkelingslanden nu verwe- ten wordt.) E. Laing noemt dit: “geweld onder de dekmantel der lief- de”. b. Het constructieve conßict zoeken. Maslow zelf geeft al een indicatie in deze richting, wan- neer hij spreekt over mensen die, om zich zelf te verwer- kelijken bereid zijn op een gegeven moment “nŽŽn” te zeggen. Meer en meer begint men in te zien dat ontwikkeling niet plaatsvindt zonder tegenkrachten. De dialectiek van kracht en tegenkracht is ŽŽn ÞlosoÞe die daarop stoelt. Een andere (door het NPI ontwikkeld) is die van de polariteit: het spanningsveld tussen twee polaire krachten waartussen - door de spanning opgeroepen - ont- wikkeling en motivatie ontstaat. Hoe dan ook zien wij om ons heen mensen, die bewust de constructieve confrontatie opzoeken om daaraan niet alleen zelf te groeien maar om daarmee tevens de ontwikkeling van de maatschappij verder te voeren. Ook hier moeten we een onderscheid maken tussen de ver- schillende grondhoudingen van waaruit deze confrontatie gezocht wordt. Gebeurt het uit werkelijk idealisme om tot een betere maatschappij te komen, waarbij, het individu 12. bereid is zelf offers te brengen speciaal op het gebied van de eerstgenoemde, lagere behoeftenniveaus, of is de oorzaak,,het motief veel meer een frustratie van het in- dividu zelf en zoekt hij een uitweg voor zijn opgekropte agressie die weer een gevolg kan zijn van eigen, niet-op- geloste of niet-verwerkte psychische problemen? Veelal kunnen we vrij nauwkeurig aanvoelen wat het werkelijke motief van de mens is. Een duidelijk kenmerk is vaak de mate van fanatisme en haatgevoelens die al of niet doorschemeren. Dit is een indicatie voor de werkelijk sociale bewogenheid van de mens die het constructieve conßict zoekt. Men vindt na- melijk ook mensen, die genieten van de chaos die ze ont- ketenen met het conßict. Het scheppen van een conßict- situatie kan zelfs een geweldige sociale machtsmanipula- tie zijn, omdat in een situatie van chaos mensen onzeker worden en uit die onzekerheid naar een sterke leider vra- gen waarmee de ideale voorwaarde geschapen is voor de dictator om aan de macht te komen. (zie “De Antichrist” van Solowview en “The true Believer” van Eric Hoffner.) c. Samenwerken op basis van een geestelijk ideaal. Hierbij gaat het om mensen, die bereid zijn zich in de wereld in te zetten waar ze ook staan of werken en die dat zo goed mogelijk doen, omdat ze vinden dat wij daar- mee een bijdrage leveren aan de realisatie van een ide- aal. Veelal zullen wij zien dat zulke mensen lid zijn van kleinere of grotere groepen, die hun samenhang vinden in een bepaalde ÞlosoÞe of religieuze inhoud, e.d. Het zijn de moderne kruisridders of de “ridders van de ronde tafel van koning Arthur”, die in de huidige wereld het onrecht proberen te bestrijden met een geweldig idealisme en die ook bereid zijn daarvoor offers te brengen op het niveau van geld, zekerheid, sociaal contact, enz. Zij schuwen veelal de eenzaamheid niet. Aangezien de offers, die op dit niveau van mensen gevraagd worden, vaak zeer hoog zijn (geen goede betrekking kunnen vinden omdat men hen lastig vindt; voortdurend in onzekerheid leven; bui- ten het normenpatroon vallen en daardoor als “ketter” ge- brandmerkt worden, enz.) houden niet veel mensen dit vol. Een groot aantal gaat op den duur door de knie‘n en past zich ten slotte toch aan. Anderen gaan tot het uiterste extremisme over en kunnen de grenzen van hun idealisme niet meer bepalen. (Denk b.v. aan de Baader Meinhof-groep, e.d.). De essentie is hier, dat men als groep voldoende sterk is door de kwaliteit van de moraal van het ideaal dat samen- bindt. Een ander kenmerk van dit soort groepen is dat het samen beleven van een levensstijl de essentie is en niet de ÞlosoÞe als zodanig wanneer deze niet in de praktijk gebracht wordt. d. Ontwikkelen van een universeel bewustzijn. Het is haast niet mogelijk om over dit motivatie-niveau al iets zinnigs te zeggen. Wij kunnen alleen zo nu en dan waarnemen dat er mensen zijn, die een bewustzijn ontwik- keld hebben dat ver uitgaat boven dat van de doorsnee mens. Deze mensen zijn gemotiveerd zich daarvoor grote inspanning te getroosten en grote offers te brengen, mis- schien niet zozeer om het resultaat dan wel om wat zij in het proces daaraan zelf ontwikkelden. Literatuur 1 ) M c G r e g o r , D o u g l a s ; T h e h u m a n s i d e o f e n t e r p r i s e , N e w Y o r k 1960. 2 ) M a s l o w , A b r a h a m H . ; M o t i v a t i o n a n d p e r s o n a l i t y , N e w Y o r k 1970. 3 ) H e r z b e r g , F r e d e r i c k , e . a . ; T h e m o t i v a t i o n t o w o r k , N e w york 1967. 4 ) R o w a n , J o h n ; O n w a r d s f r o m M a s l o w i n “ S e l f a n d S o c i e t y ” , nr. 1, Jan. 1973, London. COPYRIGHT NPI 13.